劳动仲裁已经认定公司违法解除劳动合同，柏某找工作时，却仍被原单位出具的离职证明挡住了去路。“辱骂同事”“散布谣言”“不服从管理”等负面记录，让多家用人单位拒绝录用。
近期，上海法院介绍了这起案件：公司因在离职证明中写入不实负面评价，被判书面赔礼道歉，支付经济损失及精神损害抚慰金18000元、律师费2000元。
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一纸离职证明，本应帮助劳动者衔接下一份工作。围绕它发生的纠纷，却不只有“写了什么”，还有“迟迟不给”。这些案件涉及的，也不只是离职手续，更关系到劳动者的职业声誉和再就业机会。
违纪指控未获支持，影响却延续到了求职中
据报道，柏某于2022年10月入职上海某公司，担任新媒体运营专员。2023年9月，公司以其存在多项严重违纪为由解除劳动合同，并将相关负面评价写入离职证明。
柏某申请劳动仲裁。经仲裁及生效司法裁定认定，公司主张的违纪事实缺乏证据支撑，解除劳动合同属于违法解除。
但争议并未就此结束。柏某持该证明求职时，多家用人单位因其中的负面记录拒绝录用。为此，柏某另行提起诉讼，要求公司赔礼道歉并赔偿损失。
上海市杨浦区人民法院认定，公司在离职证明中罗列的八项负面违纪表述缺乏事实依据，属于不实贬损性评价，侵害了柏某的名誉权。法院作出上述判决，并明确书面道歉内容须经法院审核。双方均未上诉，判决已发生法律效力。
这起诉讼处理的，是不实离职证明造成的名誉侵权问题。判决中的18000元为经济损失与精神损害抚慰金合计，并非违法解除劳动合同的赔偿金。
离职证明究竟应当写些什么？
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”
这四项内容都指向劳动关系履行和终结的客观事实。需要注意，法条原文是“应当写明”，不能简单改写为“多写任何内容都违法”。本案的关键是公司将缺乏事实依据的负面指控写入证明，并使其影响了劳动者的求职。
据案件介绍，杨浦法院法官指出，离职证明的核心功能，是证明劳动关系终结，便利劳动者办理相关手续和再就业，并非供用人单位对劳动者品行、工作能力、职业操守作主观评价。
对求职者而言，这些文字也不只是与前单位之间的旧争议。一旦被交给招聘单位，就可能影响他人对其职业信用和工作表现的判断。
类似情形也出现在云南安宁法院公布的案件中。张某因公司拖欠工资离职，公司却在离职证明中将原因写为“严重失职，营私舞弊，造成重大损失”。此后，张某被多家公司辞退或拒绝录用。法院认定公司捏造离职原因、侵害名誉权，判赔损失及精神损害抚慰金共21000元。
不过，该案未支持张某要求公开道歉的请求。法院考虑到，证明原本只在特定主体间传播，公开道歉反而可能扩大知晓范围，不利于权益保护。与柏某案中的书面道歉相对照，两案的救济方式有所不同，着眼点都是如何消除损害，而非让争议传播得更广。
不实记录会挡路，迟迟不开同样可能担责
即使没有负面评价，一份迟到的离职证明，也可能让已经到手的工作机会落空。
据此前报道，周斌（化名）找到新工作后，新单位要求提供离职证明，岗位只保留一周。他两次发邮件催促原单位，一个月后才拿到证明，已无法入职。
原单位以工作交接问题抗辩。北京一中院认为，出具离职证明属于法定义务，不得附加条件；公司未及时出具证明，阻碍了周斌再就业，判其向周斌赔偿2万元。
对此，《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
从不实记载到迟延出具，上述案件的争议并不相同，但都涉及一个具体后果：劳动者的再就业是否因此受到影响。
赔偿也并非只凭“找工作不顺利”就能获得支持。安宁案中，劳动者提交了因离职证明被辞退、未被录用的证据；周斌案中，入职要求、岗位保留期限及催促出具证明的邮件，则呈现了工作机会如何失去的过程。
对遭遇此类问题的劳动者来说，除了保存有争议的离职证明，还应注意留存要求更正或出具证明的沟通记录，以及招聘单位关于拒绝录用原因的反馈。这些材料，有助于说明争议内容、实际损失及两者之间的联系。
离职证明上的几行字，可能影响劳动者下一份工作的开始。上述裁判明确了相应边界：出具证明是法定义务，不实贬损不能成为离职手续的一部分；造成损害的，还须承担相应法律责任。
（本稿综合自人民日报客户端、中国青年报等媒体报道）