员工以眩晕症为由申请病假，虽提交了病假单等材料，但却缺失用人单位多次要求提供的检查报告。同时，用人单位发现病假期间劳动者的企业微信定位在境外。这种情况下，用人单位以劳动者未提交完整病假材料为由解除劳动合同，是否合法？近日，上海市第二中级人民法院审理了这样一起案件。
缺失的病假检查报告
辛某于2022年9月入职某新能源汽车公司，任运营经理，月基本工资37000元。2023年12月15日、2024年1月11日，辛某先后两次通过公司人事系统提交病假申请，请假事由均为眩晕症，累计约三周。两次申请过程中，辛某提交了门诊收费票据、就医记录及病假证明书，但未提交检查报告。
在辛某病假期间，公司发现其企业微信定位显示在境外，且辛某为三十多岁的壮年男子，身体一贯健康，遂起疑。2024年1月25日，公司通过电子邮件书面通知辛某，因其两次病假申请均缺少检查报告，要求其最晚于1月29日提交，并指定上海市内四家眩晕症权威医院供其选择复查。
然而，辛某未提交检查报告，也未到指定医院进行复查。同年1月31日，公司以辛某两次违反员工手册规定、构成严重违纪为由，解除双方劳动合同。
虚构病假是否超出审查范围
辛某认为公司属违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁委认定，公司构成违法解除，同时认为双方已无建立劳动关系所需的互信基础，对恢复劳动关系的请求未予支持。
双方均不服，诉至法院。一审法院认为，辛某已提交门诊收费票据、就医记录及病假证明书，公司未对上述材料真实性提出异议，仅以缺少检查报告为由解除劳动合同，构成违法解除；但因辛某原岗位已不存在、双方亦无信任基础，对恢复劳动关系及支付工资的请求未予支持。双方均不服，上诉至上海二中院。
辛某主张，解除劳动合同案件的审查范围应限于解除通知载明的事由，公司不得事后补充或变更。解除通知载明的事由是“未提交检查报告”，而公司在二审中提出“病假期间出境旅游、虚构病假”，超出了审查范围。公司则主张，员工手册要求提交检查报告的目的在于核实病假真实性，辛某经多次催告仍拒绝提交或复查，且病假期间企业微信定位地址显示异常，有理由怀疑其病假不真实。辛某又称，其已提交医院出具的全部材料，病假申请已获审批通过，公司仅以缺少检查报告为由解除劳动合同缺乏依据。
二审中另查明，辛某于2024年1月11日上午至医院就诊，主诉“阵发性眩晕两周”，取得病假单；当日下午即从浦东机场出境前往日本，1月20日自日本入境。庭审中，辛某迫于上海边防检查总站出具的出入境记录，对其此前不实表述表示歉意。
法院：未提交检查报告与虚构病假之间存在实质关联
合议庭经审理认为，本案应从解除事由的实质与病假制度规范目的两个维度予以审查。
关于解除事由的审查范围。法院认为，公司依据员工手册2.4.1条解除劳动合同，即劳动者未提交包括检查报告在内的完整病假申请材料。一般而言，普通劳动者提交基础病假申请材料，即已尽到病假申请的举证责任，可以作为认定病假真实性之依据。但本案中，公司已发现辛某存在“泡病假”的可能性，并初步举证了辛某病假期间企业微信定位显示其在日本的情形。辛某经公司多次提醒及催促，均未能提交该项检查报告，或至公司指定医院检查，也未举证证明其上述行为的合理性，公司据此解除劳动合同符合员工手册相应规定。同时，公司该规定的目的系核实病假的真实性，辛某不仅未能按要求提交检查报告，而且虚构病情出境旅游，该事实是对其所称眩晕症的直接反证。辛某未提交检查报告与虚构病假之间具有内在关联性，正因用人单位并没有专业能力来判断劳动者的病情真实与否、是否确需请假休息、需要请假休息多久，所以需要劳动者提交专业医疗机构出具的病假证明材料予以佐证，故不应分割处理。
关于病假制度的规范目的，法院认为，病假制度旨在使患病劳动者获得充足时间就医、遵医嘱治疗与休养，而非为从事与休息康复无关的行为提供便利。故劳动者为申请病假所提交的医疗机构诊断证明应真实，休假期间的行为应与请假事由相符。辛某以眩晕症为由申请全薪病假，却在取得病假单当日乘飞机出境日本，其行为与请假事由明显不符，客观上足以证明其彼时无停工休息的实际需求。其以告知医生主诉的方式套取病假单，病假申请材料从根本上无法符合公司规定。加之公司多次催告、书面通知并给予改正机会，辛某均未回应，公司据此解除劳动合同，符合员工手册规定及法律规定。
据此，上海二中院改判撤销一审判决，确认公司系合法解除劳动合同，对辛某要求恢复劳动关系及支付相应期间工资的诉讼请求不予支持。
（记者 季张颖 通讯员 陈樱 许玥）