为深入贯彻劳动法律法规，发挥典型案例示范引领作用，引导用人单位依法规范用工、切实维护劳动者合法权益，助力构建和谐劳动关系，海南省海口市中级人民法院联合市人社局发布10个劳动争议典型案例。
本次发布案例涉及劳动争议案件范围、仲裁与诉讼衔接、劳动争议事项不可分性、赔偿金年限、劳动者离职前12个月平均工资标准的上下限、孕期女职工劳动保障、超龄劳动者、女职工退休年龄认定等问题，以案释法、以案明理，为用人单位和劳动者提供清晰法律指引，推动劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制走深走实。现发布劳动争议典型案例第一期。
案例一：陈某与某公司劳动争议案
【关键词】
劳动争议受案范围、企业改制
【基本案情】
陈某自1987年3月24日进入某盐场（全民所有制企业）工作。2007年12月21日，海口市美兰区政府整体接管某盐场。2022年7月8日，美兰区政府发布通知，关闭某盐场并开展盐场职工安置工作。2023年10月10日，陈某以某盐场、某公司等作为被申请人向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决确认陈某与某公司自1987年1月1日至2023年7月14日之间存在事实劳动关系、某公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、工资、经济补偿、职工安置费等。劳动仲裁委经审理后作出《不予受理案件通知书》，以“第一被申请人已注销，主体不适格”为由，决定不予受理陈某的仲裁申请。陈某遂向人民法院提起诉讼。
【裁判理由】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：......（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。”《最高人民法院关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》第三条规定：“政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷，当事人向人民法院提起民事诉讼的，人民法院不予受理。”
本案中，某盐场名下土地划转、企业关闭及职工安置均属于海口市美兰区政府主导的企业改制行为，并非企业自主改制，陈某因对案涉《某盐场企业关闭方案》《某盐场职工安置方案》有异议而提起的本案诉讼，不属于平等民事主体间的民事权益纠纷，依法不属于人民法院民事诉讼受案范围。
案例二：某公司与朱某劳动争议案
【关键词】
用工主体责任、劳动争议受案范围
【基本案情】
某公司将其承建的某工程项目水电单项业务分包给自然人余某，余某招用朱某进入涉案项目从事水电安装施工作业。某公司于2022年7月至12月每月向朱某支付劳务费5000元。2022年12月26日，朱某在涉案项目施工作业时不慎摔伤。事发后共计住院21天，住院医疗费用由某公司支付。后朱某向劳动仲裁委提出仲裁申请，请求裁决某公司对朱某承担用工主体责任。仲裁机构经审理裁决某公司对朱某在涉案项目受伤承担用工主体责任。某公司不服仲裁裁决，向一审法院起诉请求判令某公司无需向朱某承担用工主体责任。
一审法院经审查认为，依照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条的规定，用工主体责任为工伤保险责任承担领域，应由社会保险行政部门对工伤情况作出认定，不属于人民法院受理民事案件的范围，裁定驳回某公司的起诉。朱某不符一审裁定提出上诉。
【裁判理由】
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》第七条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。”
由上述规定可知，用工主体责任是在不存在劳动关系前提下，在特定领域或特定行业由相应主体参照劳动关系项下用人单位义务而承担的工伤保险责任或工资支付责任。当事人起诉要求具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，系非典型劳动争议，属于人民法院民事诉讼的受案范围，应予受理。一审法院驳回某公司的起诉不当，二审依法纠正。
案例三：徐某与某公司劳动争议案
【 关键词】
经济补偿、诉裁衔接
【基本案情】
徐某因与某公司劳动人事争议，向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决确认徐某与某公司自2010年8月12日至2022年7月3日期间存在劳动关系、某公司向徐某支付拖欠的工资、2022年未休年假工资、2022年未休探亲假工资、未休独生子女护理假工资、2010年至2022年的企业年金、年终绩效52952元、2011年至2022年的工龄工资、2022年度高温补贴600元、违法解除劳动关系赔偿金。
劳动仲裁机构经审理裁定：确认徐某与某公司自2010年8月12日至2022年6月6日存在劳动关系；某公司向徐某支付应休年休假工资2302元、经济补偿75109元；驳回徐某其他仲裁请求。某公司未提起诉讼，徐某不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，请求判决：确认徐某与某公司自2010年8月12日至2022年7月3日期间存在劳动关系、某公司向徐某支付拖欠的工资、2021年和2022年未休年假工资、年终绩效、违法解除劳动合同赔偿金。
一审经审查认为某公司对徐某的调岗是合理调岗，徐某拒绝到新岗位仍滞留原岗位应视为旷工，某公司据此解除与徐某的劳动关系系合法解除，无需支付赔偿金，故判决：确认徐某与某公司自2010年8月12日至2022年6月6日期间存在劳动关系；某公司向徐某支付拖欠的工资4636元和2022年未休年假工资2302元；驳回徐某的其他诉讼请求。徐某不服一审判决结果，提出上诉，除对一审各诉请事项的异议外，认为即便不支持其赔偿金，在某公司未起诉的情况，视为其认可仲裁裁决，一审亦应支持仲裁裁决的经济补偿。一审判决未予确认仲裁裁决的“经济补偿”事项系程序错误。
【裁判理由】
经二审审查，某公司确系合法解除劳动关系，无需支付赔偿金，但基于案涉仲裁裁决认定徐某因参加两次“双选”均落选，按规定应待岗培训后才能另行上岗，双方协商解除未果，调整岗位均不去，双方劳动关系无法继续履行造成双方劳动关系解除，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，裁决某公司应向徐某支付经济补偿75109元。
根据《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第十五条的规定：“当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。当事人提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决主文中予以确认。”根据上述规定，当事人未提起诉讼的裁决事项，只要属于法院受案范围的，在判决主文中确认，并未规定对于未起诉的裁决书事项也进行审理，如果未起诉的当事人没有坚持仲裁的请求，可视为其认可。本案中，某公司对该仲裁结果未提起诉讼，应视为其认可该裁决结果，系其对自身权利的处分，故徐某关于本案应按仲裁裁决支付经济补偿的意见，应予采纳，某公司应向徐某支付经济补偿75109元。
案例四：闫某与某公司劳动争议案
【关键词】
劳动仲裁前置、劳动争议事项不可分性
【基本案情】
闫某因与某公司劳动争议向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决某公司向闫某支付奖金绩效工资以及2020年10月9日至2020年12月16日期间周末加班工资。仲裁委员会经审理后裁决某公司向闫某支付绩效工资7111.11元，驳回闫某的其他仲裁请求。闫某不服该仲裁结果遂向一审法院提起诉讼，请求判决某公司支付2020年10月9日至2020年12月16日期间的差额工资及周末加班工资。一审法院认为，闫某关于差额工资的诉请没有经过仲裁前置程序，故不予处理。闫某不符一审判决提起上诉。
【裁判理由】
根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条的规定，劳动争议仲裁程序是提起劳动争议民事诉讼的前置程序。但是也存在例外情形：一是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条的规定，在不涉及其他劳动关系争议的情况下，劳动者可以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉请求支付劳动报酬；二是根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定，劳动者可以持调解协议向人民法院申请支付令；三是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条的规定，当事人在诉讼中增加了仲裁时未提请的请求，且该请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当在诉讼中合并审理。
本案属于第三种例外情形。关于不可分性的判断，应从增加的诉讼请求与原请求是否基于同一法律关系或者事实、相互之间是否有依附性的角度进行审查确定。闫某主张的2020年12月9日至12月16日基本工资差额，虽未经过仲裁前置处理，但基本工资与绩效工资同属支付劳动报酬的法律关系，与讼争的劳动争议具有不可分性，该情形符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条的规定，依法应当在本案中一并审理，一审法院不予处理的认定不当。根据审理查明的事实，某公司应向闫某支付工资差额2206.9元。
案例五：梁某与某公司劳动争议案
【关键词】
违法解除劳动合同、赔偿金年限、应得工资
【基本案情】
2007年至2016年，梁某与某公司先后签订五份《劳动合同书》，约定梁某2007年6月1日起在某公司工作，合同期限具有连续性。2016年4月30日，双方签订第六份《劳动合同书》，约定梁某工作岗位为宴会副经理岗位，合同期限自2016年4月30日至法定的终止条件出现时止，工作时间为按标准工时制等。
2023年10月31日，某公司通知梁某到某地协助接待、服务工作，协助期间的薪资、福利等待遇保持不变。梁某对该通知提出异议，并表示因身体原因（早期妊娠）无法前往某地工作。2023年11月27日，某公司发出《通知函》，告知梁某不接受工作指派属于严重违反公司规章制度，给予辞退处理。梁某对公司该辞退决定提出异议未果，故提起劳动仲裁，要求确认其与某公司在2006年9月15日至2023年11月27日期间存在劳动关系、某公司向其支付欠付工资、违法解除劳动关系赔偿金等。仲裁机构作出案件逾期告知书，梁某遂向一审法院起诉。
一审法院认定双方自2007年6月1日起至2023年11月27日期间存在劳动关系，并限某公司向梁某支付赔偿金118440元、工资9786.16元等，其中赔偿金的计算以12年为限。梁某不服一审判决提起上诉。
【裁判理由】
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入……”梁某二审已提供证据证明其社保、公积金代扣数额，根据梁某的实发工资数额及代扣社保、公积金数额，梁某主张的离职前12个月应发工资总额为65860.51元，有合理的计算依据，应予采信。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定，梁某的月工资数额并未高于本地区上年度职工月平均工资三倍，故梁某的赔偿金计算不应以12年为限，梁某在某公司工作了17年2个月，故某公司应支付的赔偿金为192093.15元（65860.51元÷12×17.5×2）。