宁夏培衡律师事务所律师 黄涛
过去，在企业用工实践中，有一类人员的劳动关系处于“灰色地带”——那就是已达到法定退休年龄，但尚未领取基本养老保险待遇（即养老金）的员工。对这类人员到底按“劳动关系”还是“劳务关系”处理，各地司法实践不一。
如今，这一模糊地带终于迎来了明确规范。今年7月1日起实施的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），首次为这类“超龄劳动者”创设了独立的用工关系类型，明确要求用人单位与其签订《书面用工协议》，而非传统的《劳动合同》。
一、为什么不能签《劳动合同》
在《暂行规定》出台之前，对于已达退休年龄但未领取养老金的人员，是否能建立劳动关系，司法实践中存在较大争议。有的法院认为，只要当事人未享受养老保险待遇，就仍具备劳动者主体资格，可以建立劳动关系；而更多法院则倾向于认为，达到法定退休年龄即丧失劳动关系主体资格，双方只能建立劳务关系。
《暂行规定》的出台，填补了这一法律空白。它明确将“超过法定退休年龄的劳动者”纳入调整范围，不再以其是否领取养老金作为前提。只要在用人单位管理下从事有报酬的劳动，就适用本规定。
这意味着，从法律性质上，这类人员与单位建立的既不是标准的劳动关系，也不是普通的劳务关系，而是具有部分劳动保障特征的独立用工形态。
因此，继续使用《劳动合同》已不合时宜，甚至可能因主体不适格而导致合同无效。
二、《书面用工协议》怎么签
《暂行规定》第六条明确规定：“用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议。”这是一条强制性规定，用工单位必须遵守。
根据规定，《书面用工协议》应明确约定以下核心事项：工作内容、工作地点、工作时间；协议期限；休息休假；劳动报酬；社会保险（特别是工伤保险）；劳动保护。这实质上构成了一份规范双方权利义务的正式合同，其内容的完备性直接关系到后续争议的预防与处理。
那么，不签协议有什么风险？如果单位不与超龄劳动者签订书面用工协议，将直接违反《暂行规定》的强制性要求。一旦发生劳动争议，单位将因未签订协议而处于被动地位，不仅难以举证，还可能面临劳动监察部门的行政处罚。
三、要特别关注“未领取养老金”人员
在超龄劳动者中，“未领取养老金”人员是需要特别关注的群体《暂行规定》针对这部分人员，在社会保障方面作出特别安排：
要求用工单位必须缴纳工伤保险。《暂行规定》第十五条强制规定：单位必须为超龄劳动者缴纳工伤保险。此条款彻底解决了过去超龄劳动者发生工伤后“索赔无门、单位是否担责”的核心痛点。
养老与医疗保险可以协商继续缴纳。《暂行规定》第十七条和第十八条规定，如果超龄劳动者累计缴费年限不足，经双方协商一致，用人单位可以（非必须）继续为其缴纳职工基本养老保险和医疗保险。这为那些希望继续缴费直至满足领取养老金条件的员工，提供了一条可行的路径。企业可根据自身情况和员工意愿，在协议中明确是否继续缴纳以及费用如何承担。
四、对企业的四点建议
第一，企业人力资源或法务部门应尽快根据《暂行规定》第六条的要求，起草一份内容完备的《超龄劳动者书面用工协议》范本，确保涵盖所有法定必备条款。
第二，对于已在岗的超龄劳动者，应尽快与其协商、补签《书面用工协议》；对于新招用的超龄劳动者：必须在用工开始之日就签订协议，切勿先用工后签约。
第三，务必按照当地社保经办机构的要求和流程，及时为所有超龄劳动者办理工伤保险参保手续。这是单位的硬性法定义务，绝不能忽视。未能参保的建议购买商业险。
第四，明确争议处理渠道。企业需注意，未来与此类员工的争议可能分为两类：按劳动争议处理：因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生的争议，需经过劳动仲裁前置程序。按普通民事纠纷处理：因协议的其他一般违约事项发生的争议，双方可以直接向人民法院提起诉讼。清楚区分这两类渠道，有助于企业更高效地应对潜在纠纷。
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，标志着对已达退休年龄未领取养老金人员的用工管理，从过去的法律模糊地带进入了有章可循的新阶段。对企业而言，最好的应对策略就是主动适应、规范操作、协议先行、社保护航。通过签订规范的《书面用工协议》，并重点落实好工伤保险等核心权益保障，企业既履行了社会责任，保护了劳动者的合法权益，也有效规避了自身法律风险，实现了用工管理的合规与稳定。