春节过后，求职招聘迎来高峰期，众多用人单位广纳人才、劳动者积极择业，双向奔赴构建稳定劳动关系。但实践中，部分用人单位误将试用期当作“随意期”“免责期”，本期栏目梳理三起典型劳动争议案例，警示用人单位不得滥用试用期侵犯劳动者权益，同时引导劳动者依法维权、诚信履职，共筑和谐稳定的劳动关系。
试用期限约定过长
超过法定标准应予赔偿
2022年9月25日，小张入职某咨询公司，担任人力总监一职。因双方产生矛盾，小张于2023年4月10日正式离职。离职后，小张通过劳动仲裁及诉讼程序，要求公司支付违法约定试用期赔偿金。
案件审理过程中，法院查明：小张与咨询公司签订了期限自2022年9月25日至2024年9月24日的两年期固定期限劳动合同，合同中约定试用期自2022年9月25日起至2023年3月25日为期6个月；试用期月工资为2万元，转正后月工资为2.5万元。
诉讼中，小张提交了一份公司向其发送的正式电子邮件：“我公司曾与您约定了6个月的试用期，由于您表现良好，现正式通知自今日（2023年3月25日）起转正。”
咨询公司对于这份电子邮件证据当庭表示予以认可，并且承认与小张约定的试用期期限超出了法定标准。但公司同时提出抗辩理由：小张理应熟悉劳动保障相关法律法规，但其在职期间始终未对6个月试用期提出异议，应视为其对超长试用期予以认可和接受，因此无需向其支付违法约定试用期的赔偿金。
最终，法院依法作出判决，判令该咨询公司向小张支付违法约定试用期赔偿金。
【解析】
根据《劳动合同法》相关规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案中，公司与小张签订的劳动合同期限为两年，属于“一年以上不满三年”的法定区间，依法只能约定不超过二个月的试用期，约定试用期长达6个月，明显构成违法。
法院进一步指出，法律对试用期的上限作出强制性规定，目的是保护劳动者合法权益，防止用人单位随意延长试用期、规避用工责任。即便劳动者具备相应法律知识，未当场提出异议，也不能免除用人单位主动遵守法律的强制性义务，更不能因此认定劳动者放弃自身法定权利。
试用工资标准过低
明显违法应补足差额
2024年2月20日，小王入职某工程公司。当年7月小王因个人及工作原因离职，随后通过劳动仲裁及诉讼程序，要求工程公司支付试用期工资差额。
法院审理查明，小王与工程公司签订了期限自2024年2月20日至2027年12月31日的劳动合同，双方约定试用期为3个月，试用期月工资标准为8000元，转正后月工资标准为1.6万元。
小王主张，虽然公司在职期间均按期支付工资，但试用期工资标准明显过低，不符合国家法律强制性规定，因此有权要求公司按照法定标准补足试用期工资差额。小王向法庭提交了银行流水明细、社会保险缴费记录、个人所得税扣缴证明等一系列客观证据。
对此，工程公司当庭提出相反主张：公司自小王入职之日起，一直按照转正后1.6万元的月工资标准足额发放，只是发放形式有所区别。其中8000元通过银行转账支付，剩余8000元以现金形式发放，转正后才全部转为银行转账。然而，对于“现金发放工资”这一关键事实，工程公司未能提交任何有效证据予以证明，既无现金领取签字记录，也无财务支付凭证，更无其他旁证。
法院依法作出判决，判令该工程公司按照转正工资标准的80%为计算基数，补足小王试用期工资差额，切实维护劳动者在试用期内的劳动报酬权益。
【解析】
小王提交的银行流水、社保、个税、公积金等证据均为客观书证，内容稳定、相互印证，足以证实其试用期实际月工资为8000元、转正后为1.6万元的事实。而工程公司虽主张工资拆分发放，但未提供任何证据支撑其主张，依法应当承担举证不能的不利法律后果。
我国《劳动合同法》明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中，小王试用期工资仅为转正工资的50%，远低于法定80%的底线，公司行为已构成违法。
试用期无理由解约
举证不能依法赔偿
2024年7月17日，小方入职某科技公司。入职时，小方与公司签订了期限三年以上的固定期限劳动合同，约定试用期为6个月。然而，小方入职仅一个多月，便于2024年8月30日突然收到公司出具的《解除劳动关系通知书》，公司以小方试用期不符合录用条件为由，单方解除双方劳动关系。
小方对此不服，随即通过劳动仲裁及诉讼程序，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。小方陈述，公司在招聘及入职时，从未明确告知其具体的录用条件，入职后也未建立正式的考核制度、未开展任何考核工作，其本人在职期间认真履职、兢兢业业，不存在不符合录用条件的情形，公司属于毫无理由的违法辞退。
科技公司在庭审中辩称，公司已在入职时明确告知小方录用条件，并按制度对其进行考核，经考核认定小方试用期表现不合格，因此解除劳动关系合法有效，无需支付赔偿金。但在法院依法释明举证责任、并给予充分举证期限后，该科技公司始终未能提交任何有效证据：既不能证明已向小方告知具体录用条件，也不能证明已实施考核程序、更无法证明小方存在不胜任工作或不符合录用条件的事实。
最终，法院依法判决，该科技公司向小方支付违法解除劳动合同赔偿金，明确否定了用人单位在试用期内“随意辞退、口头解约”的任性行为。
【解析】
根据法律规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但这一权利的行使，必须满足严格的法定条件：用人单位已事先明确告知劳动者具体、合法、可操作的录用条件；用人单位有充分证据证明劳动者在试用期间确实不符合录用条件。二者缺一不可，且举证责任完全由用人单位承担。若用人单位无法完成举证，则解除行为缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。本案中，科技公司仅口头主张小方不符合录用条件，却无任何证据支撑，应当承担举证不能的法律后果。
（本报综合报道）