工伤停工留薪期，是法律给受伤职工的“带薪疗伤”保障。但现实中，不少职工因岗位缺人提前返岗后，却被单位以“已发返岗工资”为由拒付停工留薪期待遇。近日，河南省南阳市社旗县人民法院审结的一起工伤保险待遇纠纷案，明确停工留薪期工资是法定保障，返岗劳动报酬是劳动对价，二者性质不同、互不抵销，劳动者无需在“养伤待遇”与“劳动收入”之间做单选题。
2020年7月，赵某入职某公司，并签订书面劳动合同。2024年6月，赵某在工作时左手受伤，后被认定为工伤，经鉴定构成十级伤残。停工留薪期，某公司向赵某发放了7月、8月工资共4362元。9月，赵某提前返岗，某公司向赵某发放9月工资5899元，并主张其已返岗领薪，不应再享受剩余停工留薪期待遇，双方由此产生争议。2025年4月，双方解除劳动关系，赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决某公司支付赵某一次性伤残就业补助金43099.8元、停工留薪期工资34168.5元。某公司不服，认为已支付过7、8月份停工留薪期工资，9月份赵某已返岗无需继续支付停工留薪期工资，且不认可停工留薪期工资计算标准，遂诉至社旗县法院。
法院认为，赵某未就仲裁裁决提起诉讼，某公司虽不服仲裁裁决，但未对仲裁裁决中一次性伤残就业补助金43099.8元一项提起诉讼，故对该项予以确认。关于停工留薪期工资，《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。依据《河南省工伤职工停工留薪期管理办法》及《河南省停工留薪期分类目录》，赵某享有3个月停工留薪期，即2024年6月20日至9月19日。
停工留薪期工资是劳动者依法享有的待遇，不以是否提供劳动为前提。赵某于停工留薪期内提前返岗，无论出于自愿还是用人单位需要，均是赵某付出额外劳动表现，不能免除用人单位支付其整个法定停工留薪期内工资的义务。要求劳动者在“获得返岗劳动报酬”与“放弃剩余停工留薪期待遇”之前二选一，对劳动者显失公平，且赵某在返岗时，并未明确表示放弃停工留薪期工资待遇。用人单位除需支付赵某返岗工作期间的正常劳动报酬外，还需向其支付停工留薪期工资。
关于具体数额，赵某受伤前12个月平均月工资12107.25元，3个月停工留薪期工资应为36321.75元。某公司已支付的2024年7月、8月工资2031元、2331元，应予扣除。9月工资5899元，包含基本工资1800元和计件工资4502元。赵某认可计件工资，但其9月并非全勤，应出勤25天，双方均认可实际出勤17天，某公司多算基本工资576元，应予扣除，故赵某停工留薪期工资应为31383.75元（12107.25元/月×3个月－2031元－2331元－576元）。综上，法院遂判决：某公司限期支付赵某一次性伤残就业补助金43099.8元、停工留薪期工资31383.75元。
工伤停工留薪期不是“歇多久发多久”，而是法定的风险分担机制。它保障的是伤未愈、收入不断；返岗工资酬谢的是“回岗位、劳有得”。两者并行不悖，用人单位不能以提前返岗来免除法定支付义务，更不能在工资单中巧立名目、暗设抵扣。本案判决不仅维护了劳动者的合法权益，也为用人单位敲响了警钟。工伤保险制度是国家通过立法强制建立的社会保障体系，任何试图通过内部约定或实际操作来规避法定责任的行为，都将受到法律的纠正。对于企业而言，规范用工管理、依法足额缴纳工伤保险、准确核算工伤待遇，不仅是合规经营的要求，更是构建和谐劳动关系、体现社会责任的基石。（吕纪春 焦典范）