党的二十大报告指出“加强检察机关法律监督能力建设，推进法治国家建设”，明确检察机关在国家治理现代化中的战略地位。高质效办案规范体系是当前司法改革的重要落脚点，检察官作为规范体系的直接执行者，其专业能力与制度适应能力无疑成为体系运行的核心变量。当前，尽管我国检察机关在人员结构、办案机制、业务培训等方面取得显著进展，但从宏观层面看，尤其对于基层检察官专业化培养机制仍存在“入口窄、出口粗、路径短”的结构性问题。
在此背景下，本文立足“高质效”与“专业化”之间的结构性张力，聚焦基层检察官人才培养机制的优化与制度建构，从分类标准与能力重塑的契合逻辑、人才选拔与动态培养的联动机制、岗位匹配与职业晋升的协同路径等方面展开分析，探索差异化培养的有效模式。
基层检察官进行夜间数字检察业务培训现场，重点学习智能办案系统操作规范（图片由邢军使用豆包AI智能软件生成）
一、时代需求：基层检察官专业化培养机制完善的供给侧命题
（一） “高质效”检察办案体系建设的现实基础
近年来，随着国家治理体系和治理能力现代化战略的持续推进，检察机关在优化法律监督职能、服务基层社会治理方面发挥着日益突出的作用。《中共中央关于加强新时代检察机关法律监督工作的意见》明确提出，要健全高质效办案机制，提升法律监督效能。全国检察长会议全面部署加快推进检察工作理念、体系、机制、能力现代化，就必须注重培养检察队伍的专业能力和专业精神。高质效的检察办案体系建设对检察队伍的职业素养和专业能力提出了更高更新的要求，也为检察队伍能力结构的调整和专业人才的选育提出了明确指向。
随着社会分工日益精细化和新技术的更新迭代，现代化的检察队伍建设要求检察人员不仅要有过硬的本领，还要具备跨领域法律知识整合能力、数字素养、治理意识、沟通协调能力等复合型素质。高质效规范体系的运行，迫切需要以制度化方式推动检察官培养机制的系统优化与职能适配。
（二） “分类推进”理念引领下的检察人才培养逻辑变革
我国案件结构日益复杂，类案治理、专业监督、新兴领域办案不断增多，传统“一体化”检察人才培养模式已难以适应“四大检察”“十大业务”的发展需求。分类推进理念强调“因案设岗、因岗设训”，要求在人才培养中实现能力类型与办案模式的精准对接，从而提升人才使用效能。其根本在于建立以岗位功能、办案任务和能力结构为基准的差异化人才成长机制，推动人才培养逻辑从“粗放型”向“精准型”升级。分类推进理念还强调“动态分流”“弹性成长”，要求建立与业务质量考评、年度绩效评估、案件类型变化等因素相适配的“动态画像更新”制度，从而使检察官培养机制具备较强的调节性、前瞻性与适应性，促使检察人才培养进入动态竞争、优胜劣汰的新时代。
“分类推进”不仅是一种管理技术路径，更体现出一种“能力导向—岗位联动—组织牵引”的检察系统治理理念。它通过打通“培训—使用—评价”链条，使检察人才结构真正服务于规范化、专业化、智能化的高质效检察工作体系建设，推动基层检察机关走上现代化人才治理之路。
二、瓶颈透析：基层检察官专业能力生成的结构性障碍
基层检察机关是检察工作全面落实的基础。在检察组织体系中，全国有3180个县、区检察院，占全部检察院的88%；基层检察人员16.2万人，占检察队伍总量的74.5%，每年的办案量占检察机关办案总数的90%以上。直观的数据即可说明，基层检察工作是全部检察工作的基础。全国各级检察机关，有近80%的检察干警在基层，有近90%案件是由基层检察机关具体办理，在履行检察职能过程中出现的各类问题也有近80%是发生在基层，基层检察工作质量直接关系到各项检察工作的成效。然而，在基层检察官专业化培养中仍然存在能力供需错配、实务导向不足、考核机制单一等问题，严重制约着检察事业的发展。
（一）能力供需错配与结构性紧张
在分类推进高质效办案规范体系的改革实践中，能力结构与岗位需求之间的不对称性问题日益突出。
一方面，案件复杂多样与检察官知识结构单一之间存在矛盾。随着电子信息等新兴产业的兴起，检察官遇到的难题更加复杂和专业，传统的办案理念已经难以适应利用网络、高科技等手段作案的犯罪案件的办理。
另一方面，科技强检要求与数字素养滞后之间存在矛盾。基层检察院在技术力量和资源配置上相对薄弱，缺乏专业的技术人员和足够的资金支持，难以建立起完善的数字检察基础设施和有效的数据共享平台，导致检察人员即使有数字检察的理念，也难以将其付诸实践。
其三，基层检察干警“老龄化”的情况愈发突出。年龄偏大的干警对大数据、AI人工智能等信息化接受程度较弱，部分青年检察官缺乏独立办案经验，也无法胜任高复杂度案件的办案任务和掌握大数据与检察业务融会贯通的能力。能力供需错配直接削弱了基层队伍整体质效水平，影响了检察规范体系的制度执行力。
（二）培养路径单一与实务导向不足
基层检察院员额检察官人数较少，往往需要检察官“一岗多责”“一专多能”，对案件的证据审查能力、出庭公诉能力提出了更高的要求。从基层检察院目前业务培训情况来看，办案人员在培训内容、培训时间等方面都难以得到有效保障，无法起到为办案人员赋能的培训效果。
首先，培养体系碎片化。当前大部分基层检察院在培养体系上仍延续“入职培训+集中讲座”的粗放模式，少有针对初任检察官、检察业务骨干等不同层次人员设计的分级分类人才培养方案，缺乏基于岗位需求的个性化训练机制，致使人才成长路径模糊、能力发展层级断裂。其次，检察业务培训内容形式化、单一化。
目前基层检察院的培训多为理论讲授，对司法实践中出现的新型、疑难、复杂案例的指导教学关注不足，难以解决检察官的实际办案需求，导致培训中形成的理论指导与实际案件办理难以形成深度联动，无法转化为可推广的办案指引和理论成果。
再次，现行制度对轮岗交流、跨业务训练、带教实训等机制性安排尚未形成常态化路径，尤其是在类案办理、专业监督、行政检察等领域的专业知识供给仍存在空白。致使“培养即考核、成长靠摸索”的非制度性模式成为基层检察人员成长的常态，严重制约了其能力提升的系统性与持续性。
（三）考核机制导向单一，难以精准识别人才
考核机制不仅是检察官个人职业发展的风向标，更是组织塑造能力结构、激发队伍活力的重要抓手。目前，基层检察院考核制度在推动人才成长方面仍存在显著短板。
首先，考核指标体系过度依赖案件数量，忽视了对案件类型复杂度、规范适用难度、办案创新程度等量化与评估，简单案件因周期短、数量高得分高，导致对“类案治理”“专业监督”等规范型、创新型工作的投入不足，形成“案件类型选择偏好”。
其次，考核机制在不同业务条线之间的适用标准未能充分区分，考核标准未建立科学的案件难度系数体系，造成“干多干少、干细干粗”无差别，且分类考核与协同有办案冲突，部分跨部门办案人员考核排名不靠前，一定程度上影响考核的公正性。
再次，考核机制本身缺乏参与性与反馈性，未能建立动态调整的考核指标更新机制，考核标准制定过程中检察官参与度低、沟通机制薄弱、考核结果未与晋升、培训、轮岗联动等，引发一线检察官“绩效无感、努力无益”的心理反弹，影响了人才培养机制的引导力与吸引力。
三、路径优化：分类推进视角下基层检察官专业化培养机制的完善
（一）分类培养与能力类型精准匹配：业务、案件、质量“三个管理”的优化逻辑
从业务管理维度来看，分类培养应服务于“四大检察”“十大业务”下多元职能的差异化实践需求。基于各业务条线功能定位，细化能力类型并匹配“业务分层—能力导向—培训模块”的专业结构，如对公益诉讼条线设定“生态修复评估+行政机关协同沟通”等复合能力模块，在专业技能之外融入政策引导、社会回应、风险识别等元素。
从案件管理维度来看，分类培养机制需对不同案件类型所需的办案技能与判断能力进行归类提炼，实现程序分段培养、要素嵌入式训练与节点责任制度协同。以刑事案件为例，按立案审查、证据核查等六大节点嵌入“证据排除实操”“量刑规范评议”等训练，速裁案重效率，复杂案重证据锁定与庭审引导，形成“案件结构—能力模块—训练策略”进阶路径。
从质量管理维度出发，分类培养必须与质量评查制度高度融合，形成能力成长与规范化要求的统一。以“类案统一率”、“退补率”、“社会满意度”等评价指标为导向，倒逼培训内容贴近办案质量目标，引导检察官将制度规范内化为行为准则与能力支点。
（二）轮岗交流机制常态化：推动岗位认知多元与能力结构相融合
在检察官培养实践中，轮岗制不仅是一种管理策略，更是强化复合型能力、打破业务壁垒、提升系统认知的重要路径。2022年最高人民检察院发布的《关于新时代加强检察机关干部队伍建设的意见》中提出“加强岗位交流轮岗制度，完善多岗历练机制”，为各级检察院探索轮岗提供政策支撑。
检察官在轮岗过程中互帮互学，不仅提升了个人能力，还让检察官在不同岗位工作中逐步了解各自业务逻辑、办案流程与协作需求，推动跨部门协作的主动性与有效性。而且新岗位上的“学习型适应”氛围增强了组织间的情感纽带，提升检察队伍的向心力和凝聚力。轮岗或协作过程中需要他人协助与引导，也自然形成了“传帮带”的内部文化，有助于建立更加紧密的人际网络，提升彼此工作了解与岗位认知，实现从结构融合到理念融合的双向推进。此外，轮岗制度能够增强组织弹性与岗位应变能力，避免因“人岗绑定”造成的业务阻滞和队伍僵化。
在日益多元复杂的办案任务面前，单一岗位经验已难以支撑高质效办案诉求。轮岗打破了“原地踏步”的职业路径，让检察干警看到了多维发展的可能，提升了职业认同感与组织归属感，尤其对年轻检察官而言，是职业成长的重要平台，还能使检察官在岗位需求变动时能够灵活补位，尤其在公益诉讼、行政检察等新兴业务领域，实现岗位与能力的快速对接，有效支撑类案治理与综合监督。
（三）分类考核体系分层化：从“以量取胜”向“质效导向”转变
第一，构建“三维一体”的质效评价体系。在指标体系设计上，可以综合引入“案件复杂度+处理效果+社会反馈”三位一体的评价维度，实现绩效评价的科学性与全面性。所谓“案件复杂度”可根据案件类型（如涉黑涉恶、涉外案件）、法律适用难度、社会敏感程度等要素设定权重系数，区分“类型案件”与“技术案件”，避免“办易案得高分，办难案吃亏”的逆向激励效应。“处理效果”则重点考察检察官在证据审查、释法说理、裁判引导等方面的综合水平，辅以检察文书质量抽查、出庭表现评议等机制进行量化考核。“社会反馈”应拓展至公众满意度、媒体舆情响应情况、法治宣传覆盖面等柔性指标，体现检察工作的社会引导与治理参与功能。
第二，丰富多元主体参与考核评价的方式，提升评价的客观性与透明度。通过分类考核，根据不同检察官的职责，分别设置评价指标体系，精准评价履职能力。例如，设立“办案岗”“研判岗”等岗位模板，分别匹配“类案适配率”“多部门协作满意度”“任务完成质量指数”等指标。同时也应完善考核组织机制，可在检察院内部设立独立的绩效评议委员会，纳入异地检察人员、高校法学专家、人大代表、特邀监督员等组成“外评团”，对案件质量与监督履职情况进行交叉评议。同时，在业务条线内部推行“同行互评+交叉检查”机制，以提高评价的专业性与同侪约束效应。
第三，考核结果应直接嵌入职业发展路径与资源配置中，建立“考核—激励—管理”闭环运作机制。考核结果不仅应作为评优评先、晋职晋级的直接依据，还应在业务培训、岗位轮岗、专业化培养等方面发挥导向作用。对连续两年考核成绩优秀的检察官，可优先安排参加高级检察业务培训、深造项目等；对考核成绩偏低者，应由所在部门领导进行谈话提醒，并安排能力提升课程，实现正向激励与动态补救的有机结合。依托智慧检务平台，探索以“AI+量表+实证”评估方式对案件办理质效进行动态评分，将案件数据、监督反馈等信息汇总至统一数据库，通过算法评估检察官的履职画像，实现“全周期、全维度、可视化”的考核评估，构建“以评促训、以训促干、以干促升”的正向激励链条。
四、结语
检察队伍现代化建设是推动全面依法治国战略深入实施的关键一环。分类推进高质效办案规范体系不仅提出了更高的案件质效要求，更深刻地改变了检察人员管理逻辑和能力结构设计，基层检察官专业化培养机制的深化，既需制度层级的强力推动，也需要实践土壤的持续培育。在“高质效”与“现代化”双轮驱动下，只有系统化、数据化、平台化的制度构建，才能真正实现从“会办案”到“善治理”的能力跃升，为中国式现代化的法治建设注入坚实的检察力量。（黄植延 邬颖怡）
（本文系广州市人民检察院检察理论研究课题“新时代检察队伍现代化建设研究”的阶段性成果。作者黄植延系广州市番禺区人民检察院党组成员、政治部主任；邬颖怡系广州大学法学院讲师）
参考文献
［1］叶永革：《打通堵点推进基层人才队伍建设》，《人民检察》2024年第s2期。
［2］ 王育红、尚丽娟：《精准施策激发基层检察队伍建设活力》，《人民检察》2024年第14期。
［3］ 梁莉：《奋力开创生态检察工作新局面》，载《中国检察官》2019年第6期。
【本文刊载于《人民法治》杂志2025年8月上（总第207期） 法治新知栏目】
