人工智能AI槌子法律纠纷（视觉中国 供图）
一、问题的提出
随着大数据、互联网、人工智能等科学技术迅猛发展，数智化技术逐步渗入各个领域，劳动力市场亦不例外。新就业形态从业者作为数字经济发展的主要承载者，以平台经济、共享经济为代表的新就业形态催生出大量此类从业者。算法管理对传统劳动形式进行了重塑，已然成为平台用工模式的核心特征。现有的劳动法机制难以全面解决平台用工中算法管理和数据处理引发的新问题。
在此情形下，劳动法领域的理论基础和实践路径亟待变革，需要我们作出切实的法治回应，推动劳动法治改革与就业政策创新，引导新就业形态实现高质量发展，为市场经济的繁荣发展和社会秩序的稳定有序提供助力。法治不仅适用于法律的规则之治，也适用于技术的代码之治。为保障劳动者的劳动权益，有必要从数据法层面着力，弥补劳动法治存在的无法解决的痛点。本文旨在探究如何在当前法律规范框架下，对新就业形态中的算法系统实施有效的法治化监管。
二、我国对新就业形态用工规制的基本历程与不足
（一）平台用工规制的时间脉络
习近平总书记在第二十届中央政治局第十四次集体学习时强调，“要健全劳动法律法规，规范新就业形态劳动基准，完善社会保障体系，维护劳动者在劳动报酬、休息休假、劳动安全、技能培训、社会保险和福利等方面的合法权益。”早在2020年，部分互联网平台借助算法系统压缩骑手配送时间，致使一些骑手被迫违规抢行，严重危及自身生命健康权，引发社会公众广泛关注。平台工人面临身份界定不明、工作时间过长、收入不稳定、职业伤害保障缺失、算法运行不合理等突出问题。为解决上述问题，各相关部门、社会团体为加强对新就业形态劳动者劳动权益的保护，出台了多个文件。
在劳动法规制方面，主要采用行政指导方式。2021年，人力资源和社会保障部等部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号，以下简称《意见》）；同年，国家市场监督管理总局等部门联合发布《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》（国市监网监发〔2021〕38号，以下简称《平台指导意见》）；同年，中华全国总工会发布《中华全国总工会关于切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》（总工发〔2021〕12号，以下简称《工会意见》）。
在算法监管方面，涉及平台算法治理的规范主要有：2021年国家互联网信息办公室等部门联合制定的《关于加强互联网信息服务算法综合治理的指导意见》（国信办发文〔2021〕7号）；2022年国家网信办等部门联合发布的《互联网信息服务算法推荐管理规定》（以下简称《算法管理规定》）。这两个文件的发布，标志着我国初步构建起算法治理的体系性框架。
（二）平台法律规范适用的现实困境
平台算法监管规范缺失。梳理上述文件可知，新就业形态中劳动权益保障的治理规范多为原则性规定的行政指导，缺乏实际操作性。一方面，涉及平台算法的规制内容较少。《意见》第二部分第十条规定：“督促企业制定修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。”《算法管理规定》第二十条规定：“算法推荐服务提供者向劳动者提供工作调度服务的，应当保护劳动者取得劳动报酬、休息休假等合法权益，建立完善平台订单分配、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等相关算法。”《平台指导意见》第三条明确要优化平台派单机制，切实保障劳动安全。另一方面，劳动者权利以及平台算法责任界定模糊。例如，《意见》仅规定制定算法需听取工会或劳动代表意见，但未明确劳动者具体权利；《算法管理规定》和《平台指导意见》仅规定调度算法服务提供者的义务，未明确违反规定的责任；若平台算法侵犯劳动者权益，劳动者是否享有救济权以及如何救济，均未提及。
传统劳动法思维的局限性：劳动法学者尝试对平台从业者身份进行法律定性，试图将平台从业者与平台经营者之间的从属关系转化为传统劳动法中的劳动关系。有学者认为，平台企业通过算法对劳动者实施隐形控制，基于算法管理形成的劳动者对平台的依附性，可称为“算法从属性”。运用“算法从属性”概念替代传统劳动关系中的从属性理论，为平台从业者身份提供合理法律解释，也有学者提出引入第三类劳动主体，即“平台劳动关系三分法”，已被《意见》第二条采纳。然而，从理论层面看，这些论述思路均试图将平台从业者纳入劳动法保护范围，利用劳动法保障劳动权益，但无法解决算法对劳动者基本权益的侵害问题；从实践层面看，即便上述理论被立法采纳，多数平台劳动者与平台的从属性较弱，且零工经济从业者大量存在，这些从业者仍可能被排除在劳动法保护之外。
三、平台用工算法治理的应然性
新就业形态作为人工智能时代的产物，凭借产业规模的快速扩张和复杂的算法模型，对现实生活及新就业形态下的劳动者产生了深刻影响。与此同时，智能化算法的迅猛发展也引发了一系列法律和监管问题。
（一）算法在平台用工中的应用逻辑
在新就业形态视角下，人工智能在平台用工中的应用主要体现在两个典型场景：智能化调度和智能化管理。
智能化调度是指平台基于深度学习和海量数据分析的智能大模型算法，对平台劳动者的接单、规划路线等行为进行调控。可进一步细分为智能化监控与智能化决策。智能化监控即平台利用算法监测劳动者的具体地理位置和工作完成状态；智能化决策是指平台运用算法分析劳动者和普通用户的个人信息，自动作出决策。智能化管理是指平台借助算法程序对大量数据进行分析处理，最终通过筛选、监控、调度、评价、奖惩等手段，实现对劳动者的自动化管理。
以外卖平台为例，劳动者进入平台工作时，前端呈现无雇主化特征，劳动者无须与雇主面对面沟通，仅需在平台完成简单注册并提交相关文件即可开展工作；工作过程中，平台可通过后台程序分配订单，并实时监测劳动者位置、送餐进展等情况；劳动者领取劳动报酬时，平台通过算法管理系统，参考送餐准时率、消费者评价、订单取消率等数据，支付相应报酬。
（二）算法控制劳动者的核心特征
由劳动关系从属性到算法从属性的转变：平台企业借助算法控制劳动者。从利益法学理论角度看，平台企业旨在获取更多利益，通过算法对劳动者劳动过程进行全方位精细化管理，最大限度利用劳动者时间和潜能，实现帕累托最优。在此过程中，平台企业基于算法将对劳动者的控制变得隐蔽、模糊和碎片化，将传统劳动法理论中的人格从属性、经济从属性、组织从属性，转变为算法从属性。面对数字经济时代劳动权益保障的新理论、新情况，需要数据监管对新就业形态中平台算法规则设计和运行产生的问题作出法治回应。
算法不透明性和算法歧视带来的风险：算法管理在一定程度上等同于企业规章制度。由于算法制定和运用过程缺乏透明度，且无统一行业标准，存在算法不透明性和算法歧视风险。其一，算法决策复杂且不透明，劳动者难以了解算法得出结论和作出决策的过程。监管部门需在算法生成和更新阶段，审查算法的透明度与可解释性。有学者提出，可引入技术专家、数据分析师等第三方专业机构，帮助劳动者理解复杂算法逻辑，评估算法决策合理性，防止劳动者遭受技术滥用侵害。其二，算法虽属技术范畴，但“算法并不中立”。传统劳动力市场存在的就业歧视问题，平台算法在深度学习过程中，易使用存在偏见或歧视的数据进行训练，导致“就业歧视”演变为“算法歧视”。因此，算法不透明性和算法歧视对劳动者造成的侵害，一方面，劳动者因技术水平和认知能力限制，难以举证明确法律责任；另一方面，监管部门也难以察觉和理解算法中的隐秘逻辑。
新就业形态呈现出就业形式多元化、零工就业全时化、组织方式平台化、用工管理去雇主化、劳动关系复杂化等特点。这些特征表明，原有的制度供给需要调整。对平台用工的治理，已从最初侧重基本劳动标准（如工资、工时和安全卫生等）的规制，逐渐转向对算法和人工智能使用的规制。鉴于新就业形态中人工智能可能给劳动者带来新风险、新问题，仅依靠劳动法难以解决，必须借助公权力手段对平台算法进行监管，将“算法”关进权力的笼子。
四、平台算法治理的信息监管框架建构
（一）事前报告制度
在事前报告方面，《中华人民共和国个人信息保护法》（以下简称个人信息保护法）第十七条规定，个人信息处理者在处理个人信息前，需向个人告知相关情况。《算法管理规定》第十六条将算法提供者的报告义务分为告知义务和可解释性义务，前者要求以显著方式告知用户算法推荐服务情况，后者要求以适当方式公示算法的基本原理、目的意图、主要运行机制等。结合《意见》第十条规定，在平台用工场景下，平台企业还需告知劳动者进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩算法等与劳动者权益相关的算法内容。
立法需进一步明确告知对象和具体内容。就告知对象而言，目前法律规定劳动者仅享有知情权，不足以充分保障其劳动权益。《工会意见》已意识到这一问题，其第五条规定，工会应督促平台企业在制定算法时，通过职工代表大会等民主管理形式，听取劳动者意见诉求。因此，告知对象可从劳动者个体扩展到工会及劳动者代表等准权利组织。就告知具体内容而言，结合《人工智能示范法3.0》第四十五条和第四十六条，平台企业还应告知劳动者享有的权利和救济渠道，劳动者有权要求平台企业对算法、智能化决策的过程、方式等作出解释，有权对不合理的解释进行投诉。
（二）事中检测制度
在新就业形态中，应构建一套系统的算法风险规制机制，更好地防范和处置与劳动者合法权益密切相关事项的算法风险。首先，在检测形式上，个人信息保护法第五十五条要求个人信息处理者在利用个人信息进行自动化决策前，应对个人信息保护影响进行评估。这仅规定了算法风险的事前评估，而智能化算法处于持续、动态更新过程，一次性评估无法有效化解风险。因此，对于平台服务商，监管部门应定期对平台算法进行风险监测和审查，实现事中检测制度的常态化管理。其次，在检测对象上，《算法管理规定》第二十七条规定，具有舆论属性或者社会动员能力的算法服务提供者，应当按照国家有关规定开展安全评估；第二十八条规定，监管部门应对算法推荐服务开展安全评估和监督检查工作，对发现的问题及时提出整改意见并限期整改。目前，检测主体主要为平台企业和监管部门，未涵盖劳动者。因此，应强化劳动者在事中检测制度中的参与，明确工会和劳动者代表有权参与平台算法的风险评估，并对不合理之处提出异议。最后，在检测内容上，立法尚未明确。一方面，应审查是否存在侵犯个人信息的风险。对于平台劳动者，平台掌握其姓名、性别、出生日期、身份证号码、住址、行踪轨迹等个人信息，算法在抓取、训练这些数据时存在潜在歧视风险。另一方面，还应审查算法作出的管理和决策是否可能侵犯劳动者的生命健康权、劳动权等基本权利，以及平台对算法引发风险的处置措施。
（三）事后问责机制
问责机制是保障法律实效性的基础。监管部门的事后问责机制主要依据个人信息保护法第七章和《算法管理规定》第五章。首先，监管主体包括网信部门、电信、公安、市场监管等部门，旨在实现技术监管部门、市场监管部门等多部门的协同执法。平台企业与传统企业差异较大，其用工地点分散、用工场景多样，需要各政府部门跨区域、协同治理。其次，监管应根据平台类型进行分类监管，不同平台的责任轻重不同。不同类型的平台在平台与劳动者关系、工作任务性质、计酬方式等方面存在较大差异。对平台进行分类监管，对保障劳动者权益具有重要意义。例如，《算法管理规定》第二十三条规定，监管部门应根据算法推荐服务的舆论属性或者社会动员能力、内容类别、用户规模、算法推荐技术处理的数据重要程度、对用户行为的干预程度等，对算法推荐服务提供者实施分级分类管理。遗憾的是，立法尚未对新就业形态中平台企业的算法责任进行类型化规定，未来有必要系统建立平台算法的问责机制。
五、余论
数字技术呈指数级发展，未来人工智能应用将引发更深刻的产业变革和更广泛的就业替代。面对技术革命带来的新型法律问题，我们应合理运用规制手段，以法治应对代码风险。关于劳动法领域的人工智能规制，笔者有以下几点思考：第一，专门化治理。人工智能技术广泛应用于金融、物流、医疗等多个领域，对其进行法治回应需结合具体应用场景考量，脱离场景的法律思考不切实际。应根据不同场景类型，对算法采取不同规制方式，以实现负责任的算法为目标。未来有必要为新就业形态从业者制定专门法律进行规制，也可考虑在后续劳动法典中设置专章予以规范。第二，审慎化治理。由于人工智能技术更新换代快，法律具有滞后性，一旦发现问题，应及时进行监管治理，不能放任自流。可先由政府部门发布相关政策进行引导，再由司法部门发布典型判例、司法意见，最后由立法部门总结转化为成文法律规范。第三，信息化监管。数据监管面临的主要问题是信息不对称，解决这一问题是法治监管的前提。因此，监管部门需通过相应程序获取完整算法信息，并通过相应机制了解可解释的算法。第四，慎重化立法。相关立法不可操之过急，现有人工智能带来的法律问题，多是在新框架下解决旧问题，能通过直接适用或解释适用原有法律解决的，无须重新立法。（西北政法大学法治学院、法律硕士教育学院 马尧）
参考文献
[1]吴勇：《超越劳动关系：平台用工算法管理规制的三重维度》，载《中国应用法学》2025年第2期。
[2]王倩：《论“网约工”劳动权益的数据法保护路径》，载《法学》2023年第11期。
[3]谢增毅：《平台用工劳动权益保护的立法进路》，载《中外法学》2022年第1期。
[4]田野：《平台用工算法规制的劳动法进路》，载《当代法学》2022年第5期。
[5]秦国荣：《平台用工新变化与劳动法从属性理论革新研究》，载《当代法学》2025年第2期。
[6]王天玉：《平台用工的“劳动三分法”治理模式》，载《中国法学》2023年第2期。
[7]田思路：《技术从属性下雇主的算法权力与法律规制》，载《法学研究》2022年第6期。
[8]尹建堃：《找回劳动：数字时代新就业形态的高质量发展》，载《探索与争鸣》2025年第3期。
[9]谢增毅：《我国平台用工规制路径的反思与改进》，载《中外法学》2024年第2期。
[10]程凌：《平台劳动者自动化决策拒绝权实现路径的公私法协同》，载《华东政法大学学报》2025年第1期。
[11]夏江皓：《新就业形态中人工智能的法律规制》，载《北京工业大学学报（社会科学版）》2025年第2期。
[12]丁晓东：《论算法的法律规制》，载《中国社会科学》2020年第12期。
【本文刊载于《人民法治》杂志2025年5月上（总第201期） 专题研究栏目】
