随着数字经济的快速发展，网约配送员、网络主播、网约车司机等新就业形态劳动者群体规模持续扩大。因其用工形式的灵活性、管理方式的松散性以及报酬结构的特殊性，劳动关系的认定成为司法实践中的难点。本文以两则典型案例为切入点，结合现行法律规定与裁判经验，从司法视角剖析新就业形态劳动关系的核心争议，探索权益保障的可行路径。
案例一：李某系某大学大一学生。2020年12月，李某与某公司法定代表人刘某通过微信协商后办理了主播入职手续。2021年1月17日，某公司为李某注册运营直播账号。直播期间，刘某通过微信向李某传授一些直播经验，并向其发送抖音注意事项、账号内容定位、内容开展、短视频的人设塑造等学习文档，某公司于2021年2月、3月、4月向李某支付提成600元、12000元、3000元。2021年5月，因双方就提成比例产生纠纷，李某从某公司离职。现某公司要求李某支付合作期间的违约金。
案例二：王某于2019年11月通过58同城发布的招聘信息入职沈阳黑曼巴公司的分公司担任送餐员一职，入职当日与沈阳黑曼巴公司签订了订单承揽协议，后王某在饿了么App平台注册后，在分公司代理的商圈范围内从事订单送餐配送员工作，按单计酬，每单5~5.5元，单量由系统自动记录，其工资由天津某劳动服务公司等几家公司分别发放，每月工资不固定。2020年5月，王某送货时发生交通事故受伤。现王某要求确认与某分公司之间存在事实劳动关系。
实务中，新就业形态劳动者的事实认定，主要集中在以下四个方面：一是劳动者与平台企业之间是否存在劳动关系的认定；二是平台企业与从业人员之间是何种法律关系的认定；三是劳动者致人损害时责任的认定；四是劳动者遭受损害时责任由谁承担的认定。值得注意的是，实务界和理论界对上述与法律性质相关的问题产生争议，导致认识并不统一，但是上述认定却是保障新就业形态劳动者合法权益的核心所在，争议的焦点集中在是否存在劳动关系上，而劳动关系的认定直接影响劳动者合法权益的实现。
案件分析
案例一中某公司与李某之间构成的是劳动关系还是民事上的合作关系至关重要。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”司法实务中，对于在校生是否能与用工单位建立劳动关系，一直有两种观点：存在说和否定说。存在说认为在校生只要符合劳动法律规定的主体资格，其利用寒暑假或者在学业完成后、毕业前的毕业季到用人单位工作，受用人单位管理并遵守其规章制度，可以认定为存在劳动关系；否定说认为在校生利用课余时间勤工俭学或者参加由学校统一安排的实习活动，因其缺乏就业自由度而不具备建立劳动关系的主体资格，不能建立劳动关系。本案中，李某所从事的系较为松散的网络主播，其直播的时间、内容均不固定，不受某公司的限制，劳动报酬由平台打赏后与某公司进行分成，不具有人格及经济上的从属性，加之李某系某大学在校生，不必然与某公司之间构成劳动关系。
案例二中，王某与某分公司之间是否存在劳动关系的审查重点在于双方是如何管理以及工资是如何发放的，这直接关系到双方法律关系性质的判断。王某与沈阳黑曼巴公司签订承揽协议，通过饿了么App平台注册后从事订单送餐配送员工作，某分公司未与其签订劳动合同，也未就王某的劳动时间、地点、强度、薪酬等作具体约定。王某的工资是饿了么平台所属公司根据App显示的送餐单数计付工资，日酬月结，每月工资并不固定。从王某送餐的工作内容无法看出系履行某分公司的职务行为，某分公司对某站点骑手的管理行为并不符合劳动关系意义下的管理，不符合劳动关系中人身依附性的特征，其工资发放也不符合劳动关系中由用人单位为劳动者按月发放工资较为稳定的劳动报酬特征。由此，王某所提交的证据不能证明其与某分公司间存在劳动关系。
新就业形态劳动者劳动关系的认定
基于上述分析，有学者认为，新就业形态劳动者的劳动关系处于模糊状态，面临着“有岗位无门槛、有劳动无合同、有上班无下班、有报酬无工资、有权益无保障”等困境。究其原因，共享经济催生的新就业形态给劳动权益保障带来了挑战，其中高度的用工弹性导致了就业和收入的不稳定。由此，与传统就业形态的劳动者不同，因平台企业就业容量大、进出门槛低、流动性大，这些劳动者具有工作灵活、自主性强、管理松散、人身依附性低等特性，与平台企业之间不完全符合确认劳动关系的情形，双方之间也不是完全平等的民事关系，这正是司法实务中认定的难点所在。由于对劳动关系认知的偏差，导致新就业形态劳动者的劳动争议案件不断增多。事实上，在“互联网+”的时代，平台通过外包、分包、众包或者代理商、个体工商户等多种渠道与劳动者签订协议或合同（如案例二），将本应由其承担的法律责任转移，使平台与劳动者之间的劳动关系趋于模糊。笔者认为，与传统的劳动关系相比，新就业形态劳动者体现出以下三个不明特征：因有岗位无合同，导致劳动关系不明；因平台众多，导致单位不明；因时间自主用工灵活，导致人身依附性不明。鉴于此，还是要通过传统的劳动关系法律特征来分析判断双方是否存在实质性的劳动法律关系，以便更好地保障新就业形态劳动者的合法权益。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中关于事实劳动关系的规定，仍是判断劳动关系成立的重要依据。而国家八部委联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》对新就业形态劳动者的权益如何保障作出相关指导性意见。因新就业形态部分劳动者工作有较大的自主性，故其与平台企业之间不完全符合确认劳动关系的情形，如案例二中的王某，其可自主决定是否上线和接单，平台企业虽对其有一定的管理规定，但均为维系双方关系而衍生的较为松散的管理规定，不应视为劳动关系中隶属性较强的规章制度，不符合劳动关系中人身依附性的特征。然而，正所谓“万变不离其宗”，无论市场经济条件下用人单位的用工形式和劳动者的劳动方式如何灵活多变，法官居中裁判仍要围绕劳动关系是否成立的实质要件进行审查。
新就业形态劳动者的权益保障
目前，新就业形态劳动者的权益缺乏法律保障，且亟待政策层面的完善，这已是实务界及理论界普遍的认知。2021年7月6日，国家八部委联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，其第二条对平台企业与新就业形态劳动者之间的用工关系的三种情形进行了规定：符合确立劳动关系→订立劳动合同；不完全符合确立劳动关系+劳动管理→订立书面协议；个人依托平台自主经营/自由职业→按民事法律关系处理。同时，为规范新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立，人力资源和社会保障部于2023年2月21日制定了《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引（试行）》，对新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立的形式、效力、内容及订立方式等均作出了明确规定：对于符合确立劳动关系情形的，应当依法订立劳动合同，不得以诱导、欺诈、胁迫等方式减损劳动者权益；对于不完全符合确立劳动关系情形的，可以在劳动者注册平台个人账户时订立，也可以在劳动者执行工作任务前订立。然而，不容忽视的是，在传统用工之下，用人单位清楚、明确、具体、单一，而新就业形态之下，平台用工模糊、隐蔽、繁杂、多样，一旦发生争议，劳动者很难找到真正的用人单位。“是否符合确立劳动关系情形”正是司法裁判的难点和关键所在，也是上述合法权益得以保障的前提，这就涉及举证责任的分担问题。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，确认劳动关系的基础举证责任不属于法定倒置举证责任的情形，故从举证责任分配上，应由劳动者承担。相比传统劳动者，新就业形态劳动者的举证难度增大、证据审查难度亦加大。诸如依赖互联网及信息技术存在的电子合同、微信聊天工具、支付平台信息等，一旦发生争议，新就业形态劳动者登录权限被禁，难以完成举证，此时应由平台企业提供充分的证据予以反驳，否则应承担不利后果。
新就业形态劳动者权益保护进路
因新就业形态伴生的新需求，劳动者权益保护面临这四大问题：劳动关系认定难、就业稳定性不强、相关权益保障不足、诉求渠道不够畅通。如何保障新就业形态劳动者的权益，亟待法律规范不断完备、政策层面持续完善、平台企业合规发展，如此才能实现多方共赢，维护和谐稳定的劳动关系。
第一，数字平台催生的新型就业形态，既创造了8400万人的就业“蓄水池”，也衍生出权益保障的制度真空。司法裁判需要超越非此即彼的二元对立思维，在个案中构建精细化的利益平衡机制：对于具备实质从属性的用工关系，应当严格适用劳动法倾斜保护原则，防范平台通过技术手段规避法定责任；对于具有创新特征的灵活用工，则需尊重市场自发秩序，避免过度干预抑制业态活力。这种差异化裁判策略，本质上是将鼓励创新与保障底线的价值取向，转化为可操作的司法规则。例如，在主播类案件中，对接受严格直播时长考核、遵守内容审查制度的主播，应当确认其劳动关系；而对自主决定工作时间、可自由选择合作平台的主播，则可纳入民事合作关系范畴。通过类型化处理实现保护力度与从属程度的正向匹配，使司法裁判既成为劳动者权益的守护盾，又不沦为技术创新的绊脚石。
第二，面对持续涌现的新型劳动争议，司法机关应当实现三重功能跃迁：其一，在事实认定层面，建立“算法解析+实质审查”的新型裁判方法。通过引入技术调查官制度，破解平台用工的“数字黑箱”，将算法指令、数据监控等隐性管理手段纳入从属性审查范围。其二，在法律适用层面，推动“劳动二分法”向“劳动三分法”的理论转型。对于《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》提出的“不完全符合劳动关系情形”，应当通过典型案例确立“基本权益清单”，将工作时间、报酬支付、休息休假等核心权益从劳动关系捆绑中解构出来。其三，在规则创设层面，发挥司法建议的治理效能。针对案件中暴露的平台用工合规漏洞，向行政主管部门发送专项司法建议，推动建立“用工关系备案—权益保障基金—争议预警机制”的协同治理体系。这种从个案到类案、从裁判到治理的功能拓展，正是司法机关参与社会治理现代化的应有之义。
第三，破解新就业形态劳动者权益保障困境，需要构建“四位一体”的治理格局：法律规范层面，亟待修订《中华人民共和国劳动法》，增设“特殊用工形态”专章，将算法管理、数据权利等数字时代要素纳入调整范围；政策引导层面，应当完善《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引》，建立用工性质穿透式认定标准；平台责任层面，需压实企业社会责任，推动头部平台建立权益保障与算法伦理双重合规体系；司法保障层面，应当优化举证责任分配规则，探索“电子证据保全令”、“算法管理说明义务”等程序创新。这四个维度的制度建构，共同构成劳动法治现代化的“四梁八柱”，使技术进步的红利真正转化为劳动者可感知的权益增量。
新就业形态劳动者权益保障既是践行共同富裕本质要求的微观注脚，也是构建和谐劳动关系的关键切口，更是展现社会主义法治优越性的重要窗口。司法机关应当以“权利公平、机会公平、规则公平”为导向，通过裁判规则创新引导平台经济向善发展：在价值层面，坚守“劳动者体面劳动”的法治底线；在技术层面，创新“数字正义”的实现路径；在治理层面，完善“多元共治”的保障机制。这种兼具守正与创新的司法实践，是在回答“如何让技术进步更好地服务于人的全面发展”这个时代之问。（银川市西夏区人民法院审判委员会委员、一级法官 李莉）
【本文刊载于《人民法治》杂志2025年5月上（总第201期） 专题研究栏目】
