从实习生受伤维权、企业滥用调岗权解除合同，到“末位淘汰”违法解除的警示；从法定节假日加班工资的刚性保障，到竞业限制协议仅约束掌握商业秘密者的边界厘清；从生育保险未缴的赔偿责任，到企业无权对员工罚款的明文重申……为切实维护劳动者合法权益，规范企业用工行为，促进劳动关系和谐发展，近日，河南省郑州市管城回族区人民法院精选发布“劳动争议十大典型案例”，直击职场痛点，既为劳动者筑牢权益“防护网”，也为企业划清合规“责任线”。
这些案例从裁判要旨、简要案情、典型意义三方面入手，以通俗易懂的方式解读法律，不仅为劳动者提供了清晰的维权指引，也为用人单位规范用工行为敲响了警钟，充分发挥了司法裁判的示范引领作用。
下边请一起来看劳动争议十大典型案例，学法用法，让权益不“隐形”，让用工更规范。
01、学校组织实习的大学生在实习中受伤不能认定工伤
王某诉郑州某供应链管理有限公司工伤保险待遇纠纷案
裁判要旨：
学校组织实习本质是课堂教学的延伸，实习生与实习单位不具备人身隶属性。双方未有建立劳动关系的意愿，实习单位虽对实习生有部分补贴，但也不属于劳动报酬，故双方不构成劳动关系，不能支持工伤保险待遇。
简要案情：
王某系郑州某职业学院在校大三学生，2023年12月5日，其经学校组织，进入郑州某供应链管理有限公司实习。2023年12月30日，王某按照该公司要求前往另一公司送文件时，在上下楼梯时不慎摔伤，医院诊断为肋骨骨折，花费医疗费共计23853.4元。后双方针对赔偿金额及事宜协商不成，王某起诉至法院要求该公司赔偿其工伤保险待遇。
典型意义：
《工伤保险条例》明确将工伤保险待遇保障对象明确为“职工”，即与用人单位存在劳动关系的劳动者。学校组织实习的大学生不能纳入工伤保险主体范围，也不存在参照工伤保险待遇的特例。虽然实习生与用人单位不存在劳动关系，但可以通过《中华人民共和国民法典》以及相关司法解释主张人身损害赔偿。
目前多数大学会组织大学生进行实习，做好风险防范是重中之重。学校、实习单位、学生可以通过签订三方协议明确安全责任以及保险购买义务，实习单位也可以通过为实习生购买人身意外伤害保险等手段转移风险，必要时实习生也可以与学校、实习单位协商解决人身损害赔偿。
02、用人单位恶意调岗，劳动者有权主张赔偿
姚某诉某销售公司劳动合同纠纷案
裁判要旨：
变更劳动合同所约定内容需要用人单位以及劳动者协商一致，并采用书面形式。本案中，用人单位对劳动者恶意调岗明显带有贬低、侮辱性，在劳动者明确拒绝后，用人单位又以劳动者多日旷工未到岗为由解除劳动关系，该解除行为违法，故劳动者主张经济赔偿金，应当予以支持。
基本案情：
姚某于2022年7月18日进入某销售公司工作，岗位为网络销售部主管，主要负责网上销售渠道的开发及维护工作。2022年7月30日，某销售公司（甲方）与姚某（乙方）签订《劳动合同》，其中明确姚某工作内容、薪资待遇、社会福利等。2023年6月15日，该销售公司以公司业务需要进行人事调整，并通知姚某将其岗位调整为公司前台，基础工资不变。2023年6月16日至2023年6月20日，姚某多次与公司总经理张某商谈，双方协商未果。2023年7月15日，该销售公司以姚某多日旷工未到岗为由辞退姚某。后姚某诉至法院，请求该销售公司支付其经济赔偿金。经查2023年6月16日至2023年7月15日姚某仍在该销售公司考勤。
典型意义：
本案系用人单位滥用用工自主权的典型案例。劳动合同约定内容系以书面形式双方协商一致形成，用人单位不得单方变更合同约定内容，比如本案中对劳动者恶意调岗。调岗具有侮辱性，属于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者也可以明确拒绝（恢复原岗位）或者申请赔偿。
用人单位调岗行为是否合法基于以下几点情形进行判断：1.是否基于合法理由（员工不能胜任、组织结构调整）；2.程序是否规范（是否征得劳动者同意，劳动合同或者公司规章制度是否明确约定）；3.调岗行为是否带有侮辱性质以及贬损人格等。
03、劳动者与用人单位在“长期两不找”情形下，劳动关系可视为事实解除
杜某诉郑州某钢铁有限公司劳动合同纠纷案
裁判要旨：
劳动者与公司处于“长期两不找”情形下，应当视为劳动合同已经解除，不应确认该期间存在劳动关系。
简要案情：
杜某1995年自某职业中专毕业后，分配至郑州某钢铁有限公司工作。2001年6月杜某离开郑州某钢铁公司后，该公司未再向杜某支付过劳动报酬，也未再为杜某缴纳社会保险。2022年8月杜某诉至法院，要求确认1995年至2022年8月其与郑州某钢铁公司存在劳动关系。
典型意义：
“长期两不找”案件的产生具有一定程度的历史因素，在国有企业、集体企业改制的过程中，用人单位与劳动者虽建立有合法的劳动关系，但是长期处于企业不向劳动者支付工资、缴纳社保，劳动者也不向企业提供劳动的状态，双方均不再继续履行劳动合同约定内容，即是双方以行为明确拒绝劳动合同的继续履行，应当视为劳动合同已经解除，而非中止，在“长期两不找”期间，劳动关系应视为已经解除。
04、用人单位以“末位淘汰制”直接辞退员工的行为属于违法解除劳动合同
刘某诉郑州市郑东新区某家具店劳动合同纠纷案
裁判要旨：
劳动者不能胜任现就职岗位的，用人单位有权决定对劳动者工作岗位进行变更、调整，用人单位未对劳动者进行调岗或培训即直接以末位淘汰为由予以辞退，应向劳动者支付赔偿金。
简要案情：
2024年1月1日，某家具店（甲方）与刘某（乙方）签订《劳动合同书》，主要约定有工资、工时、合同期限，工作岗位为销售以及岗位调整相关事宜，还约定：如乙方不能胜任现就职岗位的，甲方有权单方决定对乙方工作岗位进行变更、调整，乙方对此无异议。乙方同意甲方按照新岗位确定乙方工资标准，实行以岗定薪、岗变薪变的制度。2024年6月，该家具店负责人李某通过微信聊天告知刘某，因刘某业绩倒数，故告知刘某按照该家具店“末位淘汰制”的制度辞退刘某。后刘某未再去该家具店上班并诉至法院，请求该家具店赔偿刘某经济赔偿金。
典型意义：
劳动者在用人单位考核中居于末位等次，不能当然地认定属于“不能胜任工作”，该内容在最高院发布的指导性案例18号中亦有体现。一方面用人单位通过竞争机制会当然确认排名等次，但居于末位的劳动者并不能直接认定为不能胜任工作；另一方面即便劳动者不能胜任相应岗位，按照现有规定，企业应当首先进行培训或者调岗，经调岗或者培训，考核仍不合格方能解除劳动关系。用人单位直接以“末位淘汰制”辞退劳动者构成程序违法，需要赔偿劳动者经济赔偿金。另外“末位淘汰制”本身也与《中华人民共和国劳动合同法》中保护劳动者权益的初衷相悖。
05、法定节假日加班必须支付300%的工资，不得以补休代替
田某诉郑州某建筑工程有限公司劳动争议案
裁判要旨：
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。上述情形，仅在第（二）种情形中可以使用补休方式来避免200%的加班工资，对于延时加班以及法定节假日加班应当按照上述标准支付工资报酬。
简要案情：
田某于2023年3月入职郑州某建筑工程有限公司，双方签订劳动合同，田某任职公司会计。该公司要求田某2023年5月1日至2023年5月3日、2023年10月1日至2023年10月3日加班，田某提交有公司考勤打卡记录以及经审批的加班申请证明。2024年1月16日田某离职后诉至法院，要求该公司支付上述节假日期间的加班工资。该公司辩称，已经安排田某补休，并提供安排田某补休的相关审批证据。田某亦认可上述补休的事实。
典型意义：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定了只有休息日加班，用人单位可以选择使用补休或者支付加班工资的方式来补偿劳动者，对于延时加班以及法定节假日加班，只能支付加班工资予以补偿，不得拒付。因为法定节假日作为全民统一的纪念日，会有丰富的文化娱乐活动，补休无法弥补劳动者在法定节假日加班所失去的文化生活权益，所以明确规定为300%的加班工资报酬。
需要注意的是，我国的法定节假日仅有元旦（1天）、春节（农历除夕、正月初一至初三，4天）、清明（农历清明当天，1天）、劳动节（5月1日、5月2日，2天）、端午节（农历端午当天，1天）、中秋节（农历中秋当日，1天）、国庆节（10月1日至3日，3天），上述时间加班可以主张300%的工资报酬。对于国家指定的调休休息日，如劳动节除5月1日、5月2日外的其余休息日，均属于调休休息日，可以用补休替代。
06、唯掌握用人单位商业秘密的劳动者方负有竞业限制义务
李某诉郑州某商贸有限公司劳动合同纠纷案
裁判要旨：
竞业限制协议中的用人单位一方必须是拥有商业秘密的权利人，劳动者必须是《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。劳动者虽与用人单位签订有竞业限制协议，但经审查劳动者确实在工作过程中不接触、不掌握公司商业秘密的，劳动者就不符合竞业限制的主体条件，劳动者与用人单位签订的竞业限制协议无效，用人单位无权要求劳动者支付违约金。
简要案情：
2023年9月4日，李某与郑州某商贸有限公司签订《劳动合同》及《保密及竞业限制协议》，主要约定李某因履行职务，已经（或将要）知悉公司商业秘密；商业秘密是指本合同列明的以及其他未公开的，能够给公司带来经济利益或竞争优势的信息和材料。公司对第三方，包括但不限于客户、合作伙伴等，负有保密义务的信息也属于协议规定的商业秘密；李某任职期间及离职后两年内不得自营或者为他人经营与被告同类或类似的业务等。
2024年5月23日李某离职，离职后从事与郑州某商贸有限公司同类业务的工作，故郑州某商贸有限公司向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为裁决李某支付违反竞业限制违约金10万元。后郑州某商贸公司诉至法院，经审查后法院认定李某的工作岗位并非高级管理人员、高级技术人员，日常工作中接触的仅为公司未有任何保密措施的一般工作材料，不掌握公司经营涉及的商业秘密，故李某不属于《中华人民共和国劳动法》中规定的竞业限制主体，郑州某商贸公司诉请李某支付违约金，于法无据，不予支持。
典型意义：
劳动关系具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。为平衡用人单位财产权益和劳动者劳动权利，《中华人民共和国劳动法》规定了劳动者的保密义务，进而用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款。但实践中，部分用人单位利用强势地位，不加区分地与劳动者签订竞业限制协议，侵犯劳动者再就业的自主选择权，过分加重劳动者负担。此类案件的核心认定标准为用人单位是否存在商业秘密和劳动者是否掌握用人单位的商业秘密，如不符合该标准，即使劳动者与用人单位签订了竞业限制协议，劳动者也不负有竞业限制义务。
07、用人单位未依法缴纳生育保险，应赔偿劳动者生育保险待遇损失
王某诉河南某置业有限公司劳动合同纠纷案
裁判要旨：
因用人单位的原因，造成女职工生育前未连续缴纳12个月生育保险，导致女职工不能享受生育保险待遇，用人单位应承担赔偿责任。
简要案情：
2023年6月1日，王某与河南某置业有限公司签订《劳动合同》并入职工作。2024年3月河南某置业有限公司开始为王某缴纳社会保险。2024年7月王某生育一子后，河南某置业有限公司与其解除劳动合同。因王某不满足产前连续缴费满9个月的生育津贴申领条件，故王某申请劳动仲裁要求河南某置业有限公司向其支付生育津贴，后又因此诉至法院。法院经审查后认为，《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”河南某置业有限公司2023年6月至2024年2月期间未为王某缴纳社保，经询问社保行政部门后确定无法补缴，导致王某无法享受生育保险待遇，故河南某置业有限公司应当按照其产假前工资标准支付王某生育津贴。
典型意义：
女职工的生育对于劳动力的再生产、维护社会经济正常发展具有重要意义。《中华人民共和国社会保险法》《女职工劳动保护特别规定》等法律均有相关规定，保障和帮助女职工的生育权利及生育期间的福利待遇，体现了国家对女职工生育权利的特别保护。根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。司法实践中，部分用人单位未按照法律规定自入职时即按时足额为职工缴纳生育保险，导致职工生育后无法享受相应的生育保险待遇，在确定用人单位无法为职工补缴生育保险或即使用人单位补缴相应的生育保险，职工仍无法享受相应待遇的，用人单位应当按照职工产假前工资标准支付生育津贴。
08、员工应服从用人单位合法合理的变更工作地点行为
张某诉郑州某教育科技有限公司劳动合同纠纷案
裁判要旨：
劳动者的合法权益与企业用工自主权平等地受法律保护，劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。劳动合同约定工作地点可以变动，若用人单位确因业务需要变更劳动者工作地点，且对劳动者薪资待遇等劳动条件未作不利变更，则用人单位调整工作地点的行为具有合法性及合理性，劳动者拒绝到岗上班，用人单位据此解除劳动合同，不属于违法解除。
简要案情：
张某于2023年10月27日入职郑州某教育科技有限公司，双方签订了书面《劳动合同书》，合同约定张某主要工作地点在郑州以及郑州某教育科技有限公司业务涉及的国内城市和地区，如果因工作需要，张某同意在上述地点之外的其他地方工作。郑州某教育科技有限公司因公司发展需要，将张某从原办公地点安排至其他办公地点工作。张某因新工作地点距居住地太远，造成通勤时间和通勤成本的增加，拒绝到新工作地点上班，仍在原办公地点工作。经公司多次沟通无果，郑州某教育科技有限公司以其旷工行为严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。张某遂申请劳动仲裁，要求郑州某教育科技有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，后诉至法院。法院经审理认为，张某与郑州某教育科技有限公司签订的《劳动合同》约定工作地点在郑州以及公司业务涉及的国内城市和地区，因业务需要变更张某工作地点，岗位及薪资均无变化，并提供有宿舍及通勤班车。故法院认定郑州某教育科技有限公司对张某调整工作地点的行为具有合法性及合理性，张某拒绝到岗上班构成旷工，公司据此解除劳动合同，不属于违法解除，无需支付赔偿金。
典型意义：
《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”随着经济社会的发展，用人单位因生产经营需要而对劳动者岗位等进行调整十分常见。实务中，用人单位调岗或调整工作地点是否具有合理性应当从以下几方面进行判断：1.劳动合同是否对调整有相应约定、调整是否对劳动合同进行较大变更；2.是否基于用人单位生产经营需要；3.是否对岗位内容进行调整，劳动者能否胜任调整后的岗位；4.是否对劳动报酬或其他劳动条件产生较大影响；5.工作地点作出调整后，是否提供必要协助措施或给予补偿；6.是否涉及侮辱性、歧视性调岗。
法律平等地保护用人单位的用工自主权及劳动者权益。用人单位对岗位或工作地点的调整必须具有合法性及合理性，在充分考虑劳动者权益、充分与劳动者协商的基础上，尽量通过变更或补签劳动合同的方式进行调整。劳动者也应充分考虑用人单位的经营发展需要，及时与用人单位沟通协调，避免采取消极方式拒绝调整，继而引发劳动争议。
09、用人单位对劳动者不享有罚款权
孙某诉河南某销售服务有限公司劳动合同纠纷案
裁判要旨：
国家现行法律法规中并没有赋予用人单位向劳动者罚款的权利，用人单位以公司内部考核制度的规定为依据向劳动者收取罚款，于法无据，应当向劳动者退还全部被罚款项。
简要案情：
2019年7月6日，孙某入职河南某销售服务有限公司从事销售工作。2019年7月至2021年4月，河南某销售服务有限公司以孙某部门点名迟到、邀约客户未到店等违反考核制度规定为由，向孙某收取罚款合计3060元。孙某申请劳动仲裁要求河南某销售服务有限公司退还收取的罚款3060元，后诉至法院。法院经审查认为，劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可以扣除不超过20%的劳动者工资作为赔偿。但用人单位无权制定对其内部职工进行罚款的惩处条例，无权以此为依据收取员工罚款，故河南某销售服务有限公司应当向孙某退还罚款3060元。
典型意义：
用人单位无权制定对其内部职工进行罚款的惩处条例。企业根据自身经营情况和特点，可以制定相关的规章制度和劳动纪律对员工进行约束。但是，企业制定规章制度和劳动纪律不得违反相关法律法规的规定。罚款作为行政处罚的种类，只能由法律作出规定，用人单位无权对劳动者进行罚款。用人单位可以行使经济管理权，通过综合考核、浮动绩效、提成奖金等制度激励劳动者工作积极性，管理和规范劳动者行为。
10、董事、监事与公司之间劳动关系的认定
杜某诉河南某置业有限公司劳动合同纠纷案
裁判要旨：
公司虽然没有与董事签订书面劳动合同，但董事在公司担任有具体职务，从事董事职权以外的其他具体业务，日常遵守公司的考勤管理、绩效考核等制度，用人单位按月向董事发放工资，董事已与公司构成事实劳动关系。
简要案情：
杜某在河南某置业有限公司入股300万元并登记为该公司董事。自2016年7月起，杜某担任河南某置业有限公司销售部经理一职，负责销售部的管理运营，日常工作需要钉钉打卡，河南某置业有限公司按月向杜某发放工资。杜某与河南某置业有限公司未签订劳动合同，河南某置业有限公司未为杜某缴纳社保。后杜某因在工作中受伤一事申请劳动仲裁要求确认与河南某置业有限公司存在劳动关系，后诉至法院。法院经审查认为，杜某从事的工作属于河南某置业有限公司的经营范围、杜某具有劳动者主体资格、杜某遵守河南某置业有限公司的规章制度、河南某置业有限公司按月规律性向杜某支付报酬，河南某置业有限公司与杜某之间存在人身隶属性和经济从属性，故河南某置业有限公司与杜某构成事实劳动关系。
典型意义：
司法实践中涉及公司董事、监事劳动争议案件数量不断增加。公司董事、监事具有管理者与劳动者双重身份，同时受《中华人民共和国公司法》和《中华人民共和国劳动法》的调整。董事、监事与公司之间既是委托关系，又可能成立劳动合同关系，两者并不排斥，两者适用法律不同，因此不可避免地会出现法律规则相冲突的情况。具体到董事、监事与公司之间是何关系，应从案件事实出发，判断董事、监事是否具有《中华人民共和国劳动法》意义上的主体资格；用人单位是否通过各种制度例如考勤、绩效考核等对董事、监事进行管理；是否会根据董事、监事完成工作的情况计发工资；董事、监事与公司之间的关系是否具有持续性、长期性、稳定性特点等。如果符合上述特征，则董事、监事与公司构成事实劳动关系，董事、监事可行使相关法律规定的劳动者权利。（徐晓艳）
