为深入贯彻劳动法律法规，发挥典型案例示范引领作用，引导用人单位依法规范用工、切实维护劳动者合法权益，助力构建和谐劳动关系，海南省海口市中级人民法院联合市人社局发布10个劳动争议典型案例。
本次发布案例涉及劳动争议案件范围、仲裁与诉讼衔接、劳动争议事项不可分性、赔偿金年限、劳动者离职前12个月平均工资标准的上下限、孕期女职工劳动保障、超龄劳动者、女职工退休年龄认定等问题，以案释法、以案明理，为用人单位和劳动者提供清晰法律指引，推动劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制走深走实。现发布劳动争议典型案例第二期。
案例六：邱某与某公司劳动争议案
【关键词】
无固定期限劳动合同、违法解除劳动合同
【基本案情】
2011年4月至2015年6月，邱某先后在某集团下属的三家公司工作。2015年6月25日，某公司与邱某签《劳动合同书》，约定合同期限自2015年6月25日起至2018年6月24日止；邱某在市场部从事副总经理岗位工作。2018年6月25日，某公司与邱某签订《劳动合同书》，约定合同期限自2018年6月25日起至2023年6月24日止；邱某在招商导购部从事副总经理岗位工作。2023年6月6日，某公司向邱某送达《劳动合同到期不续签通知书》，通知公司决定不再续签劳动合同。邱某离职前十二个月月平均工资15673元。
2023年7月4日，邱某向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决确认：邱某在原用人单位的工作年限合并计算为被申请人单位的工作年限，合计12年；某公司向邱某支付违法解除劳动关系赔偿金372924元。2023年7月5日，某公司向邱某送达《终止劳动合同证明》，载明邱某在某公司工作年限为8年。2023年7月6日，某公司向邱某支付经济补偿125384元。
2023年10月26日，劳动仲裁委作出仲裁裁决：一、某公司向邱某支付经济补偿62692元；二、驳回邱某的其他仲裁请求。某公司与邱某均不服，分别向一审法院提起诉讼。一审法院经审理认为，某公司还需向邱某支付4年的经济补偿62692元。某公司与邱某第二次签订的劳动合同期限届满后双方已无劳动合同关系，邱某主张某公司违法解除劳动关系，没有事实依据，不予采信。双方均不服一审判决提出上诉。
【裁判理由】
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
本案中，某公司与邱某已签订两次固定期限劳动合同，在邱某提出续订劳动合同，且邱某没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的情况下，某公司应当与邱某订立无固定期限劳动合同，某公司未与邱某订立无固定期限劳动合同，应认定为违法终止劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，某公司应向邱某支付违法解除劳动关系赔偿金，一审未予认定某公司违法解除劳动关系，确有不当，二审予以纠正。
案例七：伍某与某公司劳动争议案
【关键词】
违法解除劳动合同赔偿金、离职前12个月平均工资
【基本案情】
2021年1月4日，伍某与某公司签订《劳动合同书》，约定伍某任某公司海南区域总经理，期限为2021年1月2日至2024年1月1日，工作时间为标准工时制，每月工资45833.33元，固定发放27500元每月，剩余每月绩效18333.33元经季度考核后浮动发放。2021年11月8日，某公司向伍某出具《解除劳动合同通知书》，以伍某不符合岗位要求、表现不佳不能胜任岗位为由，解除与伍某的劳动合同，并要求伍某两日内办理完工作交接及离职手续。伍某提交的银行流水显示，其2021年1月至9月实发工资平均为53322元/月。
伍某因对某公司解除劳动合同有异议，通过仲裁、诉讼主张某公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资等。一审法院认定某公司构成违法解除劳动合同，应当向伍某支付赔偿金106644（53322×2）元。某公司对该判项不服，提起上诉。
【裁判理由】
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”；第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
本案中，某公司于2021年11月8日向伍某发出《解除劳动合同通知书》，当时海口市上年度职工月平均工资的三倍为22569.24元（7523.08元×3），而伍某离职前十二个月的月平均工资数额已经超过该标准，故某公司应向伍某支付赔偿金的标准依法应当为22569.24元/月，合计45138.48元（22569.24元×2）。一审法院按照伍某实发月平均工资标准计算赔偿金属于适用法律错误。
案例八：许某与某人力资源公司、某保险公司劳动争议案
【关键词】
调岗、孕期女职工、违法解除劳动合同赔偿金
【基本案情】
2018年4月，许某与某人力资源公司签订劳动合同后，被派遣至某保险公司担任电话客服坐席（报案员）一职，该岗位明确为非销售类岗位。此后，双方多次续约，劳动合同期延至2025年1月止。2024年8月，许某因出现先兆流产症状向某保险公司请假休息。同年10月，某人力资源公司以某保险公司业务整合为由，将许某调至某保险公司的续保团队（销售岗）。许某以岗位无关联，存在薪资约定不明且未经协商为由书面表示拒绝调岗。某保险公司及某人力资源公司先后发出警示和限期到岗通知后，许某仍未到新岗位工作。2024年10月31日，某保险公司将许某退回至某人力资源公司。次日，某人力资源公司以许某不服从调岗及旷工为由，解除与许某的劳动合同。
许某不服，向劳动仲裁机构申请确认双方存在劳动关系并要求某人力资源公司、某保险公司支付违法解除劳动关系赔偿金等相关款项。劳动仲裁委作出仲裁裁决书，确认了许某与某人力资源公司存在劳动关系，但驳回了许某的其他仲裁请求。许某不服，遂向一审法院提起诉讼。一审法院以某人力资源公司解除劳动合同违法为由，判令向许某支付违法解除劳动关系赔偿金。某人力资源公司不服，提起上诉。
【裁判理由】
企业在经营管理过程中，结合合理的经营需要，可以对劳动者进行岗位调整，属于企业行使自主经营权的合理范畴。若调岗后的工作内容、薪资待遇、工作地点等未发生明显不合理的变更，且企业已尽到了必要的协商告知义务，劳动者应当予以配合，以保障企业正常运营。但对于孕期、产期、哺乳期的女职工，因女职工在特殊生理阶段，其身体技能、劳动能力受到一定的限制，需要避免高强度劳动或高压力的劳动环境等不利工作条件，对企业的协商告知义务则更为严格，需要达到“充分考量与妥善安排”的标准。企业在考量调岗时，除了告知沟通的基础义务外，还需要充分考量新岗位是否符合女职工特殊生理阶段的保护要求。
本案中，因许某处于孕期，某保险公司在调岗时虽履行了基本的告知义务，但未考虑续保岗位是否符合孕期劳动者保护要求。许某调岗后的续保销售岗位虽在工作内容上仍为接打电话，但工作强度和履职要求显著高于原报案客服岗位，将无形中增加许某的身体负荷与心理压力。在许某提出异议后，某保险公司未对许某的异议进行回复，也未与许某充分协商提供其他符合孕期保护要求的岗位供许某选择，未尽到对孕期女职工的特殊保护义务，进而认定某保险公司对许某的调岗无合理性，属于违法解除，某人力资源公司应向许某支付赔偿金，故判决驳回某人力资源公司的上诉请求，维持原判。
案例九：林某与某公司劳动争议案
【关键词】
超龄劳动者劳动关系认定
【基本案情】
2020年3月18日，林某入职某公司，双方签订了多份书面劳动合同。2023年7月27日，林某以合同到期不续签为由提交《辞职信》。随后，林某申请劳动仲裁，要求确认其与某公司自2020年3月18日至2023年7月31日存在劳动关系。
【裁判理由】
法院经审理查明，林某已于2020年9月29日达到法定退休年龄。法院认为，若单独适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项，以劳动者是否享受基本养老保险待遇作为唯一标准来判断劳动合同是否终止，假使劳动者达到法定退休年龄，不办理退休手续，也不领取基本养老保险待遇，用人单位可能将不得不一直与劳动者保持劳动关系，该情形对用人单位有失公平。劳动者达到法定退休年龄，也可能面临社保经办机构已无法继续接受劳动者社会保险缴纳的情形，如认定劳动关系，用人单位可能面临司法裁判确立义务难以履行的困境。故对于已达到法定退休年龄，但尚未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系认定，不能与现行劳动法律法规相冲突，没有足够理由亦不能改变调整养老保险等劳动保障关系的现行规章规定。
从立法目的出发，已超过法定退休年龄的劳动者区分不同情况认定用工关系，有利于劳动人员的有序流动及经济社会的发展。本案中，林某企业基本养老保险已实际缴费23年8个月，也并非社保缴费年限不足15年的特殊情况。故综合上述分析，林某在2020年9月30日起与某公司之间的用工关系因其于2020年9月29日已达到法定退休年龄而导致劳动关系自然终止，此后双方形成的是劳务关系。
案例十：江某与某公司营业部、某公司劳动争议案
【关键词】
女职工、退休年龄认定、举证责任分配
【基本案情】
江某出生于1973年8月，入职某公司营业部多年，双方签订过多份书面劳动合同。最后一份书面劳动合同期限自2022年1月1日至2024年12月31日止，约定江某的工作岗位为“综合岗”。根据该公司《岗位职责及人员管理办法》规定，“综合岗”职责包含人事管理在内的多项工作。江某提交的日常工作记录显示，其负责与公司领导对接并安排其他员工落实工作。此外，该公司曾正式出具文件聘任江某担任公司总经理助理。2023年8月，江某年满50周岁。公司随即以江某达到法定退休年龄为由，向其送达《终止劳动合同通知书》，单方终止了劳动关系。江某则认为，自己实际上从事管理岗位工作，应适用55周岁的法定退休年龄，公司属于违法解除，遂要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。
【裁判理由】
法院经审理认为，本案争议焦点在于江某在离职时是否属于管理岗位，进而判断公司终止劳动合同是否合法。首先，岗位性质认定应以最后一份劳动合同和实际履职情况为准。判断女职工是否属于管理岗，通常以退休前最后一份劳动合同约定的岗位和工作职责为标准，结合用人单位的规章制度、岗位架构等文件综合认定。其次，用人单位对岗位性质负有较重的举证责任。用人单位在拟定合同文本、工作岗位分类管理中处于优势地位，当岗位约定模糊、无法明确区分职工工作岗位性质时，用人单位应承担更高的举证责任来证明工作岗位的性质。
本案中，某公司营业部既未在劳动合同中明确江某的岗位性质，又未在诉讼程序中提交充分证据证明江某属于生产岗位，应承担举证不能的不利后果。再者，从多方面证据可以印证江某的管理岗属性。双方签订的最后一份书面劳动合同终止时间在江某年满50岁之后，不符合企业生产岗位员工签订劳动合同期限的常理。公司在聘用江某为总经理助理之后，并无证据显示已撤销该职务。根据某公司营业部的规章制度、江某日常工作内容及对接公司领导的职责，其岗位体现了一定的管理职能和属性，应当认定为管理岗位，适用女职工55周岁的法定退休年龄标准。
综上，某公司营业部在双方劳动合同期限未到期且江某未达法定退休年龄的情况下，以江某已达法定退休年龄为由单方解除劳动关系，属于违法解除。法院最终根据江某在该公司的工作年限，判决某公司营业部向江某支付违法解除劳动关系赔偿金。