劳动者利用保管公司公章之便自行签署劳动合同，能否凭此认定劳动关系存在？劳动者在已经拥有一份稳定的全日制工作并缴纳社保的前提下，还能否主张与另一家公司建立劳动关系并索要“欠薪”？近期，海南省海口市中级人民法院经审理认为，劳动关系成立的核心在于“用工事实”而非“书面合同”，核心标准在于劳动者对用人单位的人身隶属性和经济隶属性。
【基本案情】
2023年4月，郑女士入职某体育公司担任财务，双方签有书面劳动合同，公司也正常为其缴纳社保。这本是一段正常的劳动关系。然而，事情出现了转折。郑女士的配偶韩某保管着某传媒公司公章、法人私章及营业执照。2023年9月，通过韩某的介绍，郑女士开始协助某传媒公司与代账公司沟通账目并处理部分账目事宜。事后，郑女士拿出一份《劳动合同书》、微信聊天记录以及个税申报记录，要求确认与某传媒公司在2023年9月1日至2024年12月31日期间存在劳动关系，并主张某传媒公司向其支付长达一年多拖欠的工资、经济补偿金及二倍工资差额。郑女士自认其在某传媒公司没有上下班打卡，没有固定工作时间，其为某传媒公司做的工作成果的所有内容都在其提交的微信聊天记录中显示。
【法院裁判】
琼山法院一审认为，郑女士虽提交劳动合同书，但系其自行加盖公章，且某传媒公司法定代表人不予追认，故该合同不能证明双方具有建立劳动关系的合意。此外，郑女士存在同时为其他公司工作、劳动成果较少、长期未获工资仍继续提供劳动等有悖常理情形。综上，郑女士提交的证据不足以证明双方存在具有人身隶属性特征的劳动关系。一审法院对郑女士主张2023年9月1日至2024年12月31日期间存在劳动关系，并据此请求支付拖欠工资、经济补偿金及二倍工资差额不予支持，判决驳回郑女士的全部诉讼请求。郑女士不服一审判决结果，上诉至海口中院。
海口中院经审理认为，郑女士与某传媒公司之间不构成劳动关系，具体理由如下：首先，劳动合同真实性存疑。郑女士提交的《劳动合同书》系其本人填写、本人盖章，某传媒公司对此明确不予认可，该证据不应采信。其次，缺乏人身隶属性。郑女士自认某传媒公司管理较为松散，没有上下班打卡，也没有固定工作时间。这不符合劳动关系中“受用人单位管理、指挥与监督”的核心特征。再次，缺乏经济隶属性。郑女士未能举证证明某传媒公司法定代表人知晓并同意其申报个税，且除电脑和打印机外，她从未从某传媒公司领取过工资或进行费用报销，不符合“按月支付劳动报酬”的一般规律。此外，“双重全日制”不符合客观情况。法律虽未禁止双重劳动关系，但目前司法实践中认可的双重劳动关系主要集中在停薪留职、内退人员再就业以及非全日制用工等特定场景。郑女士在某体育公司从事的是全日制工作，客观上难以同时与某传媒公司建立另一段全日制劳动关系，且其未提供任何一家公司对其实行非全日制用工的证据。综上，海口中院依法驳回上诉，维持原判。
【法官释法】
该案是典型的“名为劳动关系，实为劳务关系”的纠纷，给广大劳动者和用人单位都敲响了警钟：
一是识别“假合同真劳务”的关键在“管理”。判断是否存在劳动关系，不能只看有没有一纸合同，更要看有没有实际的用工事实，核心标准在于劳动者对用人单位的人身隶属性和经济隶属性。在人身隶属性方面，要综合考虑劳动者是否必须遵守单位的考勤制度，是否需要接受单位的考核奖惩。如果只是偶尔帮个忙、交个材料，劳动者与单位之间构成劳务协作，而非劳动关系。在经济隶属性方面，则要考虑劳动者是否依赖这份收入作为主要生活来源，单位是否定期、持续地向劳动者发放工资，而非一次性结算劳务费。
二是厘清“双重劳动关系”的法律边界。很多人误以为“法无禁止即可为”，认为自己完全可以打两份工。但在司法实践中，标准工时制下的“双重全职”较难成立。因为一个人的时间和精力是有限的，法律认可的双重劳动关系通常有严格限制（如非全日制用工每天不超过4小时）。如果劳动者试图在两段全日制工作之间“左右逢源”并主张双倍权利，很难得到法院支持。
三是证据链要闭环，孤证难立。在劳动争议中，单一的微信聊天记录或个税记录往往不足以定案。劳动者需要形成完整的证据链：比如有规律的银行转账流水（备注工资）、排班表、同事证言、带有公司抬头的往来邮件等。仅凭“自己填写的合同+零散的聊天记录”，无法还原真实的劳动关系全貌。